中层领导岗位绩效工资体系设计研究中层领导岗位绩效工资体系设计研究：未知【摘要】中层领导在企业管理中起着承上启下的作用，是高层决策的支撑者，是政策落实的组织者，也是基层员工的领导者。作为最主要的当期激励手段，公平、合理的薪酬机制，尤其是岗位绩效工资制，对中层领导桥梁作用的发挥至关重要。【Abstract】Themiddlelevelleadersplayaconnectingroleinthemanagementofenterprises.Theyarethesupportsofhigh-leveldecision-making，theorganizersofpolicyimplementationandtheleadersofgrass-rootsstaff.Asthemostimportantincentivemeansforthecurrentperiod，fairandreasonablesalarysystem，especiallythepostperformancesalarysystem，which，isveryimportanttoplaytheroleofbridgeofmiddlelevelleaders.【关键词】中层领导；岗位工资；绩效工资【Keywords】middlelevelleaders；positionvalue；performancesalary【】F425.15【文献标志码】A【】1673-1069（2018）06-0067-021研究背景本研究对象S研究所是一家技术知识密集型研究所，同时作为事业单位，岗位分红权、股权激励等激励机制不能实施，工资总额受管控。如何将作为管理中坚力量的中层领导岗位履职情况、工作业绩与收入挂钩，使其既有外部公平性、又有内部公平性，是此研究所薪酬管理的重要课题，也是本研究的研究内容[1]。S研究所的业务处于竞争领域，实现经济利润是其主要的发展目标。同时，S研究所的岗位管理、绩效管理、产出核算等方面已有较规范的制度且实施多年，具备管理基础。因此，在定位与管理能力梳理基础上，S研究所确定了基于“岗位和绩效相结合”的中层领导薪酬支付模式。本研究探索的即是如何设计S研究所中层领导的岗位、绩效工资。2基于岗位价值评估的岗位工资设计S研究所中层干部的岗位工资基于岗位价值设计，具体的设计步骤包括：2.1岗位设置与岗位职责梳理基于战略定位与组织机构设置，S研究所根据部门职责、管理幅度、管理?y度设计了各部门的中层领导岗位。再通过部门职责分解、头脑风暴法、高层领导访谈等方法，梳理岗位职责，编写了所有中层领导岗位的岗位说明书，明确了岗位职责、上下级关系、任职资格要求、工作环境等。2.2岗位价值评估之后，S研究所采取了因素比较法开展了岗位价值评估，评估因素包括知识、解决问题、合作、管理幅度、管理难度。评估人包括高层领导、中层领导、员工代表、外部专家，通过数据整理与分析最终确定各中层领导岗位的岗位价值。其他研究所与企业也可采用此方法评估岗位价值，需要注意的是以下几个原则：首先，岗位价值评估的是岗位在本研究所或企业的相对价值，而不是绝对价值。且与其他企业同类---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---岗位的价值也不具备完全可比性。其次，岗位价值评估的是岗位在通常状态下的常有职责，而不是突发状态下临时增加的职责。再次，根据岗位性质不同，评估岗位的方法可以不同，如对于岗位数量很少的小企业，可以采用排序法评估。采用因素比较法，也可以选取不同的评估要素或赋予不同的评估权重。最后，岗位价值评估并不是一劳永逸，要根据研究所或企业的战略变化、岗位职责变化等不定期重新评估。2.3岗位工资的确定与调整机制设计S研究所基于岗位价值评估结果、宽带薪酬理念，确定了所有中层领导的岗位工资薪级及薪档。根据外部行业市场水平对标、内部薪酬差距策略，确定了薪级间的级差、同薪级间的档差，从而确定了岗位工资表，再根据定岗情况确定了中层领导的岗位工资。同时，S研究所设计了岗位工资调整机制，除设计了薪随岗变的调整机制外，还设计了岗位没有发生变化时的岗位工资标准调整和依据积分制度调整机制。其中积分因素包括年度考核结果、工龄、职称、学历、特殊贡献等因素（包括正分与负分），积满一定分数后可上调或下调一档岗位工资。3基于产出与个人绩效考核的绩效工资设计S研究所中层领导绩效工资基于以下几个管理现状设计：首先，研究所是以经济利润实现为目的的研究所，中层领导的绩效公司首先要与研究所的产出挂钩。其次，由于部门性质与定位不同，部门与...