改进绩效管理推进政府机关考核制度建设研究摘要：现今社会人才资源是第一资源，所以创新考核思路、完善考核办法对于机关公务员人才队伍培养意义重大，虽然政府机关在绩效管理考核上向着科学规范化不断探索前进，但仍存在不少值得注意和亟待解决的问题，制约着考核制度作用的充分发挥。为此，主要从绩效管理存在问题及原因、改进方案和预期目标两方面来谈论如何改进政府机关人员考核制度。关键词：机关考核；绩效管理；公务员；机关：F24文献标识码：Adoi：10.19311/jki.1672-3198.2017.16.037地方人民政府是地方国家权力机关的执行机关，按法律规定管理行政区内行政事务；发布决定和命令；任免、培训、考核和奖惩地方各级国家公务员；执行本级人民代表大会的决议和上级国家行政机关的决定和命令等等。而本文就是针对政府机关在考核和奖惩地方各级国家公务员这一职能中，以公务员考核为重点展开的，主要是从绩效考核来谈论如何改进政府机关人员考核制度。在日益强调党政管理人才队伍建设的今天，考核作为机关人事管理中的重要一环，在公务员管理工作中起重要作用。而绩效管理作为人力资源管理体系最核心的管理职能，对改进政府机关的考核制度至关重要。1考核存在问题及原因分析1.1对绩效考核认识上的错误1.1.1思想上的不重视使绩效管理作用不能充分发挥只有管理者对绩效管理有了正确全面的认识，绩效管理机制才能顺利启动。机关的各级管理者都要从思想上重视，不断学习，进一步深化理解绩效管理，运用科学系统的眼光和思维，设计、组织、实施考核体系，让实绩管理切实可行，行之有效。1.1.2只重结果不重过程重年度考核，轻平时考核。平时考核的标准不具体，没有如实的体现绩效管理的内容；考核手册的填写流于形式；组织人事部门的检查、督促不到位。1.1.3对绩效管理认识不全一提到考核，都直接跟奖惩挂钩，但考核的作用远不只是奖惩。奖惩的确是考核的一项主要职能，但考核最终目标还是希望通过改进人员配置和分工来提高工作绩效，进而提升整个机关的工作效率和办事能力。1.2绩效考核体系的科学化程度不够，考核的激励导向作用发挥不够1.2.1绩效考核指标设置不科学、分解不合理缺少定量指标设计，无法如实反映工作业绩；考核结构层次不分明“一刀切”；考核管理者单一性导致考核的主观性、片面性；被考核人信息反馈缺位，有失客观公正。而且，绩效考核往往更偏重个体考核，而忽视对整体绩效的考核。个人主义导致的竞争性会加剧成员间的不良竞争，不利于团队合作及整体目标的实现。另外，绩效考核本就与员工的收入和惩罚挂钩，奖优罚劣，以提升员工绩效。但现实中，很多管理者并不以考核结果来决定员工的晋升和奖惩，导致考核结果失去原有作用，使一些创新性或者在工作中贡献较大的---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---员工，未能得到应有的绩效回报。1.2.2工作中偏差的50%都因为缺乏反馈将机关整体目标下分至科室具体考核指标，再将考核任务合理分解到每位成员，环环相扣、逐层落实。每位成员绩效目标的完成就代表着科室目标的完成，机关任务的实现。但在具体工作中，我们往往忽略信息对称、精准沟通，导致成员们无法认识到他们的工作实绩与预期绩效要求之?g的差距，不能了解没有达到预期绩效的原因，更不用说改进提升了，反之有可能会在错误的道路上越走越远，让考核督促工作的意义南辕北辙。1.2.3考核没有充分激励先进、鞭策后进合理使用考核结果，无疑能提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性。然而实际工作中，优秀等次轮流坐庄，管理者靠亲疏好恶来评价干部的现象并不少见，这都造成了实际上的不客观和不公正，削弱了考核的作用，影响了考核的权威性。1.3考核人员缺少系统的绩效管理知识教育与培训绩效考核公平公正与否不只在于评价体系的科学可靠，也深受考核者的评价能力影响。考核者任何的主观失误或对评价标准的误解都会直接影响考核结果，进而影响整个人力资源管理过程。2改进方案和预期目标不断思考和探索新形势下更加适合机关公务员的考核制度，从考核制度的能力建设和激励机制入手，通过在实践中不断摸索，在改...