当前中国地方高校人力资源管理存在的问题与对策研究摘要：地方高校是中国高等教育的重要力量，在高等教育事业发展进程中，地位举足轻重。当前，地方高校在教师招聘与甄选、培训与开发、绩效评价、薪酬与福利、职称评审与职务聘任等人力资源管理方面存在较为突出的问题，影响地方高校人才培养、科学研究与社会服务功能的实现。深入分析存在的问题，并提出相应的对策与建议，对新时期中国地方高校又好又快发展具有积极的现实意义。关键词：地方高校；人力资源；管理：F240文献标志码：A：1673-291X（2014）36-0209-02引言“创新高校人才培养机制，促进高校办出特色争创一流。”是党的十八届三中全会对中国高等教育提出的明确要求。创新高校人才培养机制，其根本目的是提高高校人才培养质量，而人才培养质量的提升，离不开教师队伍综合素质的提高。教师队伍素质与高校人力资源管理水平有着不可分割的联系，科学高效的人力资源管理能促进教师队伍素质的提升，反之，则妨碍教师队伍素质建设，进而影响中国高等教育事业的发展。地方高校作为中国高等教育事业发展进程中的重要力量，承担着为地方经济建设及各项社会事业建设培养合格人才的重要任务，其人力资源管理水平的高低将直接影响教师队伍素质，进而影响人才培养的质量及效益。一、中国地方高校人力资源管理存在的问题（一）招聘与甄选招聘与甄选是教师进入地方高校的入口，一般地，在拟招聘教师职位发布前，地方高校人力资源管理部门及用人单位应负责对该职位进行科学的职位分析，明确该职位的具体职责、任职资格及胜任素质等，并在此基础上，为该职位编制详细的职位说明书，作为招聘与甄选及人力资源管理其他各项职能开展的依据。在甄选的过程中，应运用既有信度又有效度的甄选工具，对候选人进行全面的测评，以强化甄选的客观性，淡化主观性。但现状是，在教师招聘与甄选过程中，部分地方高校仅根据过往经验，针对拟招聘职位简单规定了专业、学历、科研能力标准。在甄选工具的选择上，目前地方高校采用较多的主要是考试、面试及试讲等能力测评工具，较少运用职业倾向测评、心理测评等工具。地方高校教师招聘与甄选过程中上述不足可能造成如下问题：一是因招聘与甄选标准简单划一及对拟招聘职位的职位职责、任职资格、胜任素质等标准不清晰，而将不符合能力要求的候选人选拔进来；二是因甄选过程中所选用的测评工具不科学、不全面，而将能力上符合要求，但不具备教师人格特质的候选人选拔进来。（二）培训与开发培训与开发有利于加深教师对地方高校各项规章制度的认识，提升教师教学技能与科研能力，促使教师以符合社会与高校期望的标准履职。教师培训与开发要有规划、有计划、有针对性，要贯穿于教师成长与发展的各个阶段。地方高校人力资源管理部门及用人单位应结合学校事业的现实及未来发展需要，针对教师的现实职责要求及将来职业发展需求，为每位教师量身定制培训与开发计划，并加以实施，这样的培训与开发才会产生预期效果。但现实是，部分地方高校往往更加注重对新入职教师的培训与开发，而忽视对入职多年教师的培训与开发需求，且在培训与开发的过程中，重规章制度、重教学技能、重科研能力、---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---轻人格修养的情况较为突出。高校教师培训与开发过程中的前述不足，容易导致教师人格不健全，素质不全面等问题。（三）绩效评价绩效评价是对地方高校教师在履行职责过程中的效率与效果的客观评估。绩效评价指标的选择应尽可能客观、可量化、可衡量，指标的信息可获取、可归集，评价指标应能如实全面反映教师所承担的具体职位职责与职位特性。指标的标准应符合教师各个成长阶段的内在要求。符合前述要求的教师绩效评价制度才能在实施过程中产生切实效果，评价结果才能令广大教师信服，真正对教师履职产生激励与鞭策作用。但现实是，大部分地方高校制定并实施的绩效评价制度远没有达到前述要求，具体表现如下：其一，重结果，轻过程；其二，指标选择随意性大，专业性不足，客观性低，主观性高，可量化程度低，可衡量性差，指标信息获取难，归集不...