中国矿业大学党委副书记张爱淑我国高校内部管理体制改革的动力探究一、高校内部管理体制改革现状凸显对其动力研究的意义高校内部管理体制改革这个话题其实很大。从纵的方面说，每一项改革首先要从制度设计开始，然后才能进行到组织的设置及其结构的治理，最后还要用一个良好的运行机制促进各项措施的实施；从横的方面来说，高校内部管理体制改革涉及到高校内部管理的方方面面，直至每一个工作细节。高校内部管理体制改革这个话题也很热。因为每一所学校都要面临发展的问题，高校内部管理实际上处于经常变革之中，大到学校的发展规划，小到每一个职能部门、每一个院系，每一个教研室每年都要制定新的工作计划，每天都要面临一些新的问题。高校内部管理体制改革这个话题又很难。因为改革总会遇到阻力，尤其是在大学——这个社会系统中比较保守的部分。当前，我国高校内部管理体制改革在理论上悲观论者居多。有学者将高校内部管理体制改革的阻力划分为改革代理人因素、改革操作因素、改革对象因素、改革环境因素四大类型，每一类阻抗因素又有若干子阻抗因素。有学者认为高校内部管理体制改革受高等教育系统外部环境、高等教育系统内以及高校内部的三方面制约，在体制上患上了抑郁症、积弊症、偏癖症和不良症，在实践上小心翼翼，缺乏创新。近年来许多高校组织领导干部和管理人员远赴国外调研，回来往往都有很多感触，觉得国外高校的内部管理制度确实是好，但同时又感觉国内的环境和国外相比差异太大，只能是“可远观而不可亵玩焉”，无法将国外高校一些好的做法应用在本校的改革中。有的高校校长用“小步、快跑”来总结本校改革与发---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---展的经验，充分反映了这种小心翼翼进行改革的心态。另外，任何一项改革都要经历制度设计——组织结构治理——运行机制建设这三个阶段，缺一不可。而我国高校的内部改革往往是就事论事，忽略系统的配套建设；只注重于组织机构的建设，对制度设计关注较少。也正因为缺乏制度上的总体设计，往往导致改革在运行机制建设中出现偏差，不能很好地运行，在各种阻力下，改革要么易陷于流产，要么达不到预期的效果。其实，虽然存在着这样或那样的问题，受这样或那样的因素制约，但近些年来，我国高校内部管理体制改革的成果还是非常多的，在全国高等教育大发展的背景下，有力地保障了教学、科研的各项事业的快速发展。一般说来，我国高校的内部管理体制改革大多是由上而下进行的，如高校的后勤社会化改革、人事聘任制改革等等，是由教育部或人事部等先做出政策性的指令，然后高校再依政策规定的框架进行校内管理体制改革，并相应地进行组织结构的治理。我们姑且将它称之为高校内部改革的“外动力”，或者称之为“达标”的动力。但也有相当数量的改革是由高校自发进行的，如高校内部的组织结构调整、人事薪酬制度改革等等，都是各学校依据自身的不同情况而制定的。引发高校自主进行内部管理体制改革的动力我们称之为“内动力”。目前有很多学者认识到了高校内部管理体制的阻抗或制约因素，这些都是客观存在，在这里我们不妨换个思路，探讨高校内部管理体制改革的动力机制。也就是说，我们在面对高校内部管理体制改革的种种阻力时，也要看到并发掘出高校内部改革的动力。因为只有高校感到改革的动力十足时，高校的办学自主权才能够体现，高校的发展才会生机勃勃，活力焕发。否则，一旦高校失去了改革的动力，高校的内部管理体制就会僵化，或不思进取仅仅满足于“达标”状态。其实，动力和阻力是一对孪生兄弟，动力不足就是改革的阻力。两者的研究异曲同工，都是为了更清楚地认识到当前高校内部管理体制中存在的问题，都是为了如何使高校的内部管理体制改革走向健康、科学的轨道上来。二、“外动力”在推动高校内部管理体制改革中的作用分析“外动力”又可分为两类，一是法律和政策带来的动力，二是竞争的动力。法律和政策给高校改革带来的动力初看似乎是个假命题，因为高校必须要依法办学。例如高校内部领导体制问题，1998年我国《高等教育法》以法律的形式确定了高校的领导体制...