图文解读中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）前言为了培养企业发展的后备年轻人才，使员工具备扎实的业务能力，同时能胜任一定的管理工作，许多企业开展了管理培训生项目（以下称管培生项目）。对于企业而言，管培生项目旨在培养企业的核心员工和未来的管理者，需要企业招聘、培训、轮岗、淘汰等各项制度的配合实施，是一项具有战略意义且成本不菲的人才培养方式。从本次调研中发现，早在1996年一些企业就已经开展管培生项目。到2005年，出现了一个开展管培生项目的小高峰（见图表）。经济的高速增长（中国经济已经持续保持三年高速增长：2002年，9.1%；2003年，10.1%；2004年，10.1%；来自国际货币基金组织数据库）和对人才需求的增大是促成越来越多的企业开展管培生项目的原因之一。目前，企业更加理智地看待管培生项目。在一些企业中已经陆续形成了比较完善的体系，同时越来越多的本土企业也开始进行管培生项目。本次调研，希望通过对目前管培生项目的现状与发展趋势的全面了解，给予企业高层和人力资源部门针对管培生项---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---目的趋势性数据和标杆启示。注：本次调研中所涉及的通用型管培生和定向型管培生，其定义如下：通用型管培生项目，是指企业以培养未来综合型管理者为目的，而开设的人才培养项目；定向型管培生项目，是指企业以培养能担当某一职能的企业管理者为目的，而开设的人才培养项目。本文的统计过程中，所涉及的分位数表示：25分位，为将统计结果从小到大排列后，所处于25%的统计值，通常25分位代表着市场上的较低或偏低水平；50分位，通常代表着市场上的中等水平；75分位，通常代表着市场上的较高或偏高水平。第1部分|主要发现发现1：中国管培生项目逐步向成熟阶段发展。很多企业在早期尝试过管培生项目，但是由于企业发展与内部结构的变化、外部经济情况的影响，已经停止了管培生项目。根据调研数据显示，目前开展管培生项目的企业中已有一半开展了4年以上，四分之一的企业已有7年左右的管培生项目经验，所培养的管培生不少已经成为了企业的中层及高层管理者。发现2：由高管层与人力资源部门共同推动的管培生项目能够取得更好的效果。在本次调研中，我们发现目前较多企业的管培生项目仅由人力资源部门发起。从管培生项目的效果而言，由企业高管层和人力资源部门共同发起的项目，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---比仅由其中任何一方发起的效果更好，学员进入管理层的比率更高且离职率更低。发现3：在所有开展管培生项目的企业中，开展定向型管培生项目的企业比率更高。在参与本次调研的各种不同规模的企业中，开展定向型管培生项目的数量均比开展通用型管培生项目多。并且相比之下，定向型管培生项目的培训成本更低。发现4：几乎所有进行管培生项目的企业都对管培生进行了很大的培训投入。管培生作为未来的管理层储备，企业在培养上都愿意给予大力的支持。近四分之三的企业每年投资在管培生项目中的人均培训费为学员月薪的两倍以上，约有四分之一的企业其投资甚至为学员月薪的十倍以上。发现5：管培生的薪资存在较大的差异，从薪资水平上分成了两个差异较明显的群体。在本次调研的管培生薪资中，36.5%的通用型管培生第一年税前月薪为5000元以下，28.8%的通用型管培生为7000元以上；31.3%的定向型管培生为5000元以下，34.4%的定向型管培生为7000元以上，管培生从薪资水平上分成了两个差异较明显的群体，其月薪的平均水平差为2000元左右。发现6：大多数企业内，人力资源部门在管培生项目中较多承担执行层面工作。人力资源部门在管培生项目中起着多重作用，从“选、用、育、留”几方面都承担了大量的工作。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---但通常集中在招聘、培训、入职等执行过程。而在招聘前期的人才市场版图和人才市场分析则相对弱很多。发现7：企业在管培生淘汰机制上普遍比较欠缺。有近七成参与调研人员表示其工作内容包括学员的淘汰，但在管培生项目的制度调研中，无一表示其有明确...