二十四大心得体会训中国教育培咨询平台chinaeducationtrainingconsultantpage１/1绩效考核落地二十四大基本问题以及解答1、q我想问问绩效考核之后要如何去把考核的结果体现出来呢。a考核的直接结果就是分数，每个考核周期，比如每月，每个人，都会有当期的考核分数，另外，还会有该分数如何来的，一些支撑的信息，通过表格表单体现，比如销售报表，客户投诉次数统计等2、q怎样根据绩效排名算绩效系数。我们公司绩效奖金=绩效系数×应得奖金，系数范围在0.85-1.1，怎么根据最终名次算绩效系数呢。就是说，考核指标加起来一共100分，考核最终分数怎样转换为绩效系数呢，老师可以指点一下不啊。a根据分数划分等级，根据等级划分系数，系数可以设计，可以和分数保持一致，也可以突破，比如，95以上系数1.285分以上系数1等等，以下为示例分值范围考核分级业绩系数96～1003、q平衡计分卡中怎样确定权重和考核周期啊。a权重根据考核指标与被考核人的关系来判断，是该被考核人最主要承担的，就占比大，次相关的，就占比少，没有一个绝对的标准。另外，考核周期，一般基层为每个月考核，中高层按季度和年度考核，不过，在绩效考核4、q（1）、对于中小型企业，岗位繁多，但相同岗位人数很少，员工考核采用何种方式比较适合。我们当前采用的是kpi考核+相对排序+强制比例分布（即同一部门内部员工先按kpi考核算出得分，然后进行内部排序，排名前5%为a，排名前15%为b，以此类推，最后为e），但是员工普遍不满强制比例分布的方式，认为不同岗位之间无法排出优劣顺序，且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无。请问这种方考核式是否合适。是否有更好的考核方法。（2）、对于工业品制造业的公司，销售人员适合采用何种绩效考核和奖金发放的方式（kpi考核。利润提成。或者其他方法。）（3）、对中高层管理者采用何种考核评估方式比较好。如何考评管理者的能力（如创新能力、领导能力等）和价值观。5、a1、1、如果每个岗位的人数少，首选还是需要按照各岗位来进行考核，但不宜进行强制分布，因---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---为同一性质的人太少，不便操作，非相关的在一起强制分布，是不公平的2、销售人员考核还是要以业绩、回款、新客户增加等为主，建议采取提成+奖金+罚金的形式进行，简单明了，实际上，这本身也是一种考核，并不是说非要有所谓的考核指标去评分3、中高层的能力考核，如果公司没有能力素质模型的支撑，任职资格体系尚不健全，建议不要硬性考核，还是以绩效，业绩为主，其他方面，采用高层综合、模糊评判的方式6、q咨询一下关于绩效考核如何落地。针对于管理人员和行政人员考核指标如何相对合理。绩效考核指标如何指定比较合理。如果公司进行绩效考核如何进行前期的准备工作，公司应从哪方面进行相关资料的准备融合fusion分享share创新innovation卓越excelence落地有两点很重要，1是考核指标信息的收集；2是考核结果的运用，你可以去看下我的文章〈绩效如何落地〉2、管理，行政人员的指标设计，看他所处的层级，中高层的，可以设计一些公司层面的财务、运营指标进行考核，基层的以他们本身的工作内容为主提炼指标，比如有没有内部投诉、有没有出现延误、错误、浪费等，每个岗位都能提炼出考核指标的3、绩效的准备，首先是大家的心态准备好，解除大家的抗拒和害怕心理，告诉大家做绩效对公司、对个人的意义所在，其他的准备很多，比如原始信息的收集、职责流程的明确，薪酬的接口等7、q考核的指标要怎样定，是由部门负责人自己定，还是人事部定。a以被考核人的直接上级意见为主，人事部起协调和顾问作用，在旁边把关8、q我们公司实行对部门整体考核，发放部门考核工资，那么部门二级考核工资，也就是说怎么把本部门的绩效工资分配到每个员工身上，怎样做才真正公平、合理。a没有绝对的公平，如果员工暂时还没有实行绩效考核，我们只能根据他们的职位级别，如主管1.0系数专员0.8系数等，或者根据大家的工作量和平时完成情况来进行分配了9、q作为一个大型集团公司人力资源部，在实施绩效考核工作时，考核工作组应该由哪些部门...