智享会季度观察之2021中国人才管理状况调研报告2021|q4第四季度公司总体员工高潜力员工n/a其他个人原因（与工作本身无关）企业前景不乐观企业文化不匹配上下班交通工作氛围和环境福利政策薪资政策工作资源匮乏培训机会少职业前景渺茫工作中相关的一些特定因素与其他同事关係与其他管理者关係与直属上司关系行业市场因素64.5%在报告中，我们分析了员工离职的主要原因。我们发现三个最主要因素为：薪资政策、职业前景渺茫，以及与直属上司关係。虽然这三大离职因素同样影响着高潜力员工的去留，但是“职业前景渺茫”的影响程度超过了薪资，成为高潜力员工离职的最重要原因。这也证明了高潜力员工在职业发展中的强烈愿望。这一发现警示企业：在发展高潜力员工的时候，企业必须仔细考虑他们的职业发展路径，管理他们的预期，才能更好避免高潜人才的流失贵公司员工流失的最主要的三种原因：n/a在人才保留方面，我们调研了企业所认为的三个最有效的人才保留实践方法结果与员工离职因素相吻合，更好的内部发展平台、更丰厚的薪资，以及直线领导者与管理者的综合水平的提升被认为是留住员工最有效的方法。这里的内部发展平台并不侷限于纵向晋升，企业可以通过跨部门轮岗、横向流动、---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---特殊专案等方式为员工创造广阔的职业发展平台。贵公司最有效的三项人才保留实践为：在调研中，我们发现企业仍然侧重于对中层管理人才和高潜力人才的发展，而高层管理人才的梯队建设还需进一步加强。大多数人才发展实践主要关注在如何培养职业经理人（即更多注重执行力和推动结果的能力），而对于能够推动变革、挑战现状的领导者，大多数企业仍缺乏相应的人才发展体系。在这里，我们需要强调高管人才在推动企业的可持续发展中的重要性，并希望看到越来越多的中国本土高管拥有成为全球化管理人才的机会。经理及高阶经理高潜力员工*主管总监副总裁及以上其他*（注：2021年资料没有高潜力员工选项）资料资料贵公司当前最注重哪一层级的领导人才发展：有继任者，并且已準备好已有继任者名单，但继任者的準备度不高现在没有符合要求的继任者继任者计划方案筹备中其他贵公司中层管理职位（经理及高阶经理）继任者和高层管理职位（总监及以上）继任者的準备度为：在职发展内部导师岗位轮换规範化培训或证书课程（内部外部）行动学习反馈（360度反馈或其他非正式反馈）临时专案外部教练扩大影响（例如:高层管理者的见面,参与战略讨论及决定等）管培生专案*国际专案专业机构或会议非全职工商管理硕士（mba）或高阶行政人员工商管理硕士（emban/a其他）资料资料您认为贵公司最有效的三种人才发展方式---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---为：在人才发展上，在职发展、内部导师和岗位轮换被认为是最有效的三种方式，该结果与去年类似。可见企业可以通过有效利用内部资源，突破部门界限，为企业内人才提供有效的体验式发展机会。同时，我们也发现一些企业正在进行综合性的人才发展专案，比如同时结合行动学习（任务实践）、反馈，以及模组化课程，从全方位角度出发，打造具有综合性领导素质的全球化人才。贵公司通过高潜力员工发展专案从而成功完成继任者计划的大致比例是多少：另外，我们调研了各企业中通过高潜力员工发展专案成功完成继任者计划的比例。一半以上的企业该比例低于（或等于）20%，其中处于0-5%（含5%）和5-10%（含10%）两个区间的企业居多，该结果与2021年资料相比并无明显变化。同时近30%的企业表示不清楚具体比例。职业经理人的管理能力有待提高人才发展培养体系不完善人才管理战略与业务战略脱节人才供给不足，人才竞争激烈整体薪酬竞争力不足企业人才管理资源投入有限管理层/领导层对人才管理重视和支援程度不够员工敬业度/满意度/归属感需要提高企业品牌竞争力不足人才评估技术和工具应用需要加强让员工保持高绩效水平新一代员工的管理（如文化融入，培训发展，员工保留等企业文化建设欠佳离职率高，人才保留难其他n/a您认为贵公司在人才管理方面面临的最大三项挑战是：在报...