新时代国有企业管理层的激励体制机制研究6600字摘要：文章梳理了国有企业管理者激励体制机制的发展历程，分析了国有企业在体制机制方面对管理者的激励方式现状，以及目前在体制机制方面不利于激发国企活力的问题，继而提出了国有企业管理层在体制和机制两个方面的改进方向。关键词：国企改革；激励体制机制；管理层激励纵观我国国有企业几十年来的改革历程，是一个不断探索如何有效激励国有企业的经营者提高企业的管理效率的过程（张维迎，2015）。我国国有企业经营者的激励体制机制问题，从体制上看是从国有企业管理者身份定位的转换，从机制上看则是对管理者物质、精神激励方式方法的演变。激励体制机制的变革经历了平均主义、初步探索、制度创新和深化改革四个阶段，伴随了我国国有企业改革的整个过程。当前，国有企业己经进入了深化改革的新时期，如何建立有效的管理层激励体制机制是亟待解决的现实课题。2016年7月14日，习近平总书记在全国国有企业改革座谈会强调：“要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加快建立现代企业制度”；党的十九大报告中提出：“着力构建市场机制有效、微观主体有活力、宏观调控有度的经济体制”，为新时代背景下的改革指明了下一步的发展方向。当前国有企业管理层的激励现状如何？存在什么问题？如何深化体制机制改革，更好的释放国企管理层的活力，促进国有企业市场化改革？本文将对以上几个问题展开论述。一、我国国有企业激励体制机制的演变自我国成立以来，国有企业的激励政策经历了平均主义、初步探索、制度创新和深化改革四个阶段：一是平均主义阶段。从建国之初到1978年是平均主义阶段。当时是计划经济，??家统一制定企业的生产经营指标，国有企业完成相应的生产任务。国有企业员工根据学历、工作年限等确定收入，享受终身保障。“铁饭碗”、“大锅饭”和“平均主义”，干好干坏都一样的结果是员工工作动力不足，得过且过。二是初步探索阶段。1978年～1990年是国有企业激励的初步探索阶段。进入80年代面对民营企业的激烈竞争，国有企业“大锅饭”的体制机制已经不能适应时代要求。政府开始积极探索放权的激励机制，给予国有企业更多自主权。国有企业试点经理责任制、承包制、生产责任制等方式，以提高企业的管理者和员工的工作积极性，做出了很多有益的尝试，取得一定成效（徐莉萍与辛宇等，2006）。三是制度创新阶段。进入90年代后到21世纪初期是制度创新的阶段。国有企业逐步实现自主行使人事管理权，由厂长按照国家的规定任免（聘任、解聘）企业的中层行政管理人员和员工，彻底打破了“铁饭碗”。进一步，一些国有企业管理者通过MBO等方式，变成个体老板。90年代中期，国有企业初步建立起现代企业制度，开始借鉴西方企业的激励方法，探索和实行一些综合性激励方式。2006年，国家出台关于国有企业股权激励的办法，试点国外流行的两种激励办法，即年薪制和股票期权。四是深化改革阶段。在这个阶段中，我国社会主义市场经济的不断发展，落后的国有企业激励体制机制却极大影响了广大员工，特别是管理层的积极性，直接制约了国有企业活力的提升。2013年11月，党的十八届三中全会，重点强调了深化国有企业混合所有制改革的工作，国有企业面临着重大改变。国有企业开始试点市场化的“聘任制”、引入社会资本，国有企业管理层的身份也面临着转变，虽然在国有企业工作，但可能脱去“政府外衣”，走出“体制内”；同时对管理者的激励方式也有了更多元化的选择。如何破解国有企业的改革难题，其体制机制的改革是必须回答的关键问题。因此，探索有效的激励体制机制是当前国有企业改革的关键和重要课题之一（唐长福，2015）。二、国有企业管理层的激励体制分析1.国有企业管理层激励体制的现状。国有企业管理层激励体制的问题，焦点在于国有企业管理层的身份。关于国有企业资产管理者的身份可以分为以下两类：第一类是“市场化高管”。国有企业通过社会公开招聘方式引进的管理者，“职业经理人”身份，按照市场化的标准定薪。但目前此类高管人数较少。第二类是“体制内高管”，是政府部门任命的管理者。此种管理者又可分为3类，第1类是政府...