以新时代推进改革“再出发”为引领实施薪酬精准激励机制建设刘晓燕【摘要】在改革“再出发”形势下，通过研究薪酬激励管理面临的最新形势和任务，分析了薪酬管理存在的主要问题，提出精准薪酬分配激励、完善薪酬分配机制、提升规范管理水平等加强薪酬激励机制建设的对策。【Abstract】Underthesituationof"startingagain"inthereform，bystudyingthelatestsituationandtaskofsalaryincentivemanagement，thispaperanalyzesthemainproblemsexistinginsalarymanagement，andputsforwardsomecountermeasurestostrengthentheconstructionofsalaryincentivemechanism，suchasaccuratesalarydistributionincentive，improvingsalarydistributionmechanism，andimprovingthestandardmanagementlevel.【Key】改革;精准;激励【Keywords】reform;precise;incentiveF279.23【文献标志码】A1673-1069（2019）11-0072-021引言面对新时代发展战略目标以及复杂多变的经济环境，薪酬管理激励约束机制还没有完全激发发展活力，必须进一步聚焦难点、破局突围，发扬改革“再出发”精神，以思路打开出路，以业绩彰显担当。2面临形势国家经济发展进入新常态，社会改革发展面临新的机遇和挑战，我们要找准薪酬工作的切入点。一是宏观经济形势对薪酬管理提出新課题。受中美贸易摩擦不断演化、国家降价降费措施全面执行等影响，如何改善增收不增效、亏损等经营状况，推动发展战略落地实施，已成为薪酬管理面临的重要课题。二是监管需要对薪酬管理提出新要求。政府部门和监管机构将重点从一致性、合法性、相关性、合理性四个方面开展各项监审，这对企业如何适应监管需要提出更高要求。三是企业内部改革对薪酬管理作出新部署。国家将进一步深化“三项制度”改革，完善收入能增能减的薪酬分配机制，为薪酬管理工作指明方向。3存在的困难面对新形势新任务，我们既要充分看到薪酬管理的有利条件和环境，也要深入分析面临的困难和矛盾。一是工资总额增长空间受限。随着工资总额分配效益增资与利润、收入挂钩权重逐步加大，员工收入预期与低效企业工资总额实际增长之间存在较大差异。二是能增能减激励模式待突破。收入分配没有充分体现岗位层级和绩效等级的差异，少数企业不同岗位层级之间、同岗位层级不同绩效考核结果之间收入分配差距小。三是规范管理水平待提升。部分企业在贯彻上级决策部署时强调自身特殊性多，在工作部署、过程管控、成效反馈的管理闭环上存在缺失和缺位。4总体思路我们要紧紧围绕改革发展中心任务，以推动国家决策部署落实为重点，实现薪酬“三个增强”。一是增强改革效果。准确把握“三项制度”改革政策，落实收入分配能增能减要求，用好工资增量，优化内部收入分配关系。二是增强发展效质。坚持效益导向，进一步优化工资总额决定机制。研究专家人才薪酬分配政策，收入分配向关键岗位、高端人才、生产一线适度倾斜，体现多劳多得、多贡献多得。三是增强规范效能。立足于治标，对于人力资源管理共性和典型问题，切实纠正习惯性违章问题。着力于治本，对于体制机制性重点难点问题，认真剖析问题背后的管理漏洞和短板，从源头杜绝问题发生。5应对策略以“三个增强”（增强改革效果、增强发展效质、增强规范效能）为中心，进一步发挥薪酬“四个作用”（整合资源、助推改革、精准激励、有效约束），构建薪酬管理“五维体系”（制度先进、机制创新、结构优化、关系合理、运行合规），大力提升人工成本管控水平。重点抓好以下三个方面工作。5.1加强引导，提升企业经济效益，精准实施薪酬分配激励一是精准构建各类人工成本体系。引导单位和员工树立“业绩是干出来的、工资是挣出来的”理念，加大业绩与薪酬联动力度，企业效益增资与业绩考核结果挂钩，实现企业业绩与工资总额同向升降。二是精准专项工资激励。对科技创新、安全生产、急难险重等特殊工作和任务实施特殊激励，规范专项激励流程、内容、标准等管理，提高薪酬分配的激励效能。三是精准试点“增人不增资、减人不减资”。综合考虑历史薪酬水平情况、用工承载力和员工退出情况，优化市场化单位工资总额基数核定规则，引导其“深挖潜、多创...