论新时代招聘人员能力要求张白丁摘要：以大数据，人工智能，社交媒体为代表的新技术的兴起和应用，使招聘人员的工作方式和工作重心产生了变化。为了应对这些变化，招聘人员应当具有更强的数字能力和职位营销的能力。Key：招聘人员；工作重点转变；能力要求科技进步对招聘工作在近些年产生了越来越大的影响。招聘工作的方式，流程，渠道等都因为科技发展而产生了不同的变化。本文会着重讨在新的科技环境下，招聘工作实践的变化。在这样的变化中，招聘人员工作重心的转移。以及在招聘人员在工作重心发生转移的情况下，需要的符合新時代的核心职位胜任力。一.科技进步对招聘工作的影响近年来，社交媒体，大数据，人工智能技术的发展，对招聘工作产生了非常重大的影响。在企业招聘实践中，招聘会一般分解为定义职位要求，发布职位信息，人才甄选，录用流程四大环节。本文会先尝试分别阐述新技术对这四大环节产生的影响。1.定义职位要求在传统做法中，定义职位需求通常以业务需求出发。由企业管理者（所招聘职位的直线经理或更高层业务经理）定义职位要解决的业务问题，再由人力资源专家和企业管理者一起讨论解决既定问题所需要的胜任力，最后由人力资源专---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---家把职位需要的胜任力转化成对职位要求的描述，包括工作经验，个人特质等等。这样做的好处在于，职位要求从业务出发。如果能招聘到符合职位要求的员工，有较大可能可以解决业务上的问题。但在实践过程中，这样的做法也会遇到各种挑战。比较典型的例如，在职位开始招募一段时间之后发现，市场上的人才并不能很好的匹配企业对所招聘职位的期望。在这种情况下，企业往往需要重新调整需求，再重新物色人才。在这样的情况下，企业往往会付出更多的时间和成本来完成招聘，也会承担更多因岗位空缺而产生的机会成本。在现在的科技条件下，基于大数据提供的大样本量，即时的人才数据。企业有机会在定义职位要求时，除了考虑自身的业务需求外，也同时兼顾考虑市场上人才的供给情况。从而确保更快，更精准的找到合适的人才。比如运用职场社交工具就能做到在定义职位要求的阶段，前期排摸市场人才供给的作用。诸如领英这样的工具，赋能企业数据功能。企业可以把对职位的要求整理成平台（如领英）对应的数据维度，通过检索功能，非常快速的了解到相应人才的供给情况，即时对需求做出调整。确保招聘方案的可实施性。除此之外传统定义职位要求的方式也经常会难以解决一些新的业务需求。对企业管理者来说，他们并不是在所有情况下都能很好的定义职位所需要的胜任力，特别是职位所要从事的工作对企业来说是新设立的，企业没有相应的经验可以参考。而通过当下大数据技术，企业有机会了解到市场上其他企业从事相类似工作的人的经验能力构成，从而作为企业自身定义职位要求的基础。2.职位信息发布在过往的职位信息发布过程中，企业通常通过招聘网站向人才市场传递企业的招聘信息。这样的做法存在两个潜在问题，一是招聘信息难以触达被动求职者，二是这样的信息沟通过程往往是单向的推送信息，招聘单位缺乏和潜在候选人之间的互动，容易造成信息理解认知上的偏差。这两年兴起的社交招聘为这样---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---的问题找到了解决方案。比如，现在有许多新兴的招聘服务商推出的微信招聘功能。对比传统的将职位发布在招聘网站上，等待主动求职者投递，新的社交招聘方式带来了信息流动方式的变化和相应的将招聘信息触达被动求职者的可能。在一个职位信息在比如微信这样的社交媒体的企业号上被发布后，除了访问企业号的访问者外（可能是主动求职者，可能是其他对企业信息感兴趣的人），企业号的订阅者，通过企业HR或员工在朋友圈的二次转发触达到的社交人群都是潜在被触达的被动求职者。社交招聘也为提升职位发布过程信息沟通的互动性提供了一个有效途径。通过二次转发等方式触达的求职者，因为存在转发”中间人”这一角色的存在，更能够找到一个沟通了解企业信息的渠道，从而把信息沟通从单向变成双向，减少了职位...