大客户部绩效管理办法一、考核目的为提高常州龙城韩利壁衣有限公司（以下简称韩利壁衣）大客户部各岗位人员的工作质量与责任意识，确保各岗位人员严格按照公司的各项管理要求和程序开展工作；同时通过考核建立一个以部门为单位的团结协作、工作严谨高效的团队，特制定本办法。二、遵循原则1、一致性：在连续一年以上的考核时间段内，应保持考核的内容和标准不能有大的变化。2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，注重业绩，实事求是，客观公正。3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。4、公开性：绩效考评标准、考评程序向全体员工公开。三、适用范围本办法适用于韩利壁衣大客户部所有人员四、月度绩效考核1、月度绩效考核的模型和具体内容员工绩效考核采用“月度考核成绩=KPI指标得分+MBO得分+日常得分+特别加分项-其他扣分项”结合“重大否决项”的考核模型，具体如下：KPI：为本部门关键指标考核分，权重50分；MBO：为员工岗位月度重点目标完成情况得分，权重30分；日常得分：根据员工考核期的实际工作表现，在管理能力、工作态度、沟通能力等方面进行评价，权重20分；特别加分项：对于被考核人本月有杰出工作表现、创新或改良建议为公司争取经济效益或管理效益的，直接上级可以酌情加1-10分。其他扣分项：对于被考核人本月出现的关键指标及MBO以外的非常规、不正常、影响效益效率等突发情况，各级上级可酌情扣1-10分。重大否决项：被考核人本月严重违反公司管理规定、或向公司以外人员透露商业秘密、工作缺乏责任心导致重大责任事故，为公司造成经济损失、品牌---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---不良影响或金额超过20000元的情况，本月考核计为0分。2、月度绩效工资的与浮动计算2.1绩效工资：岗位公司出资员工出资备注高级项目经理800800项目经理5005002.2当月绩效实发计算公式如下：本人绩效实发=当月绩效工资标准×个人考核分数五、月度考核实施程序1、部门内部员工月度考核一般在次月8日前完成，各部门员工的考核责任人为其直接上级，其应根据《部门员工月度绩效考核表》对下属员工的本职工作完成情况及日常工作表现进行书面考核与记录，每月8日前将《部门员工月度绩效记录汇总表》提交分管领导审核确认后报送人力资源部；2、各考核上级在考核实施过程中需依据日常的书面考核记录及数据与被考核下属进行一对一的绩效沟通并形成面谈的书面记录。绩效面谈是对下属的正式评分和反馈，可肯定成绩与帮助下属员工回顾分析上月工作中存在的问题，协助其制定改进计划；3、人力资源部日常做好各部门考核过程的监督及记录，主要稽核各部门是否按绩效考核表的考核标准在进行考核、部门负责人是否做日常的考核记录与数据收集、部门月度重点工作完成情况的鉴定、绩效面谈的实施以及部门考核的公正性等。六、年度考核结果运用年终由人力资源部分别将各部门员工（施工员参照《施工员管理考核细则》）按当年每月平均考核成绩的高低进行分级排序，并根据排序情况作为各级员工下年度薪资调整方案、日常奖惩、员工培训、聘任（用）、调岗的重要参考依据，并提交给总裁办审议。具体如下：年度考核成绩排序分段分数下年度绩效工资调整值S类（优秀）月度考核平均下年度岗位绩效工资（公司出资部---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---分95分以上（含95分）分）上浮30%，个人出资不变，A类（良好）月度考核平均分85-95分（含85分）下年度岗位绩效工资（公司出资部分）上浮15%，个人出资不变B类（达标）月度考核平均分75-85分（含75分）年度岗位绩效工资（公司出资部分）保持不变C类（改进）月度考核平均分75分以下岗位绩效工资（公司出资部分）下浮30%，个人出资不变，公司有权进行调岗、开除七、附则1、如员工个人因病事假、工伤假等原因（调休除外）致一个月内出勤不满13天者，其绩效工资（包含公司出资和个人出资）为零，其个人当月考核成绩不予承认，年度成绩评选不得入选优秀（S）和良好（A）级别。2、试用期人员不参与绩效考核，员工试用期通过后以整个自然月开始进行考核；3、部门未...