摘要：关键词：近年来新入职员工存在频频跳槽的现象，这主要是由于心理落差较大导致，要想留住人才，企业就应该对新入职员工进行积极引导，做好职业生涯规划。本文在此背景下对新入职员工职业生涯规划体系建设的相关内容进行了分析与探讨。现阶段很多企业不愿意招收应届大学毕业生，实际上这种想法是完全错误的，如果企业想在本单位建立起强有力的人才储备，他们就会将大量的人力、物力投入到招聘工作中，招收新员工的目的就是使企业保持非常旺盛的生命力，从而拥有更加强劲的人才竞争力。但是这些新入职的员工却出现频频跳职的现象，这无疑成为企业难以承受之痛。所以，要想对这种现象进行缓解，首先应该对新入职员工本身的特点及其需求因素进行分析，然后将职业生涯管理和员工职业生涯自我管理二者之间存在的内在联系进行梳理，从而制定出新入职员工的职业生涯自我管理体系，这成为企业留住和激励新员工的关键所在。一、新入职员工职业生涯管理中存在的问题及原因分析（一）缺乏对新入职员工自身特点的考虑很多企业并没有将了解新入职员工的自身特点放在实际工作中，新入职员工本身存在很强的时代特殊性，企业应该重视这一特点，在管理观念的实践中正视这一点，换句话说就是，企业应该将这一点放在新入职员工职业生涯管理的实际工作中，并对这一特殊性进行充分的考虑。在我国，新入职员工普遍存在管理意识薄弱的特点，系统理论指导及实际职业探索经验等都是缺乏的。企业应该引导新入职员工进行职业生涯自我管理规划，并积极配合相关组织展开实际职业探索工作。企业应该积极了解新员工与老员工之间存在的差异，不能以偏概全。新入职员工之所以不能进行有效的职业生涯自我管理，主要是因为企业中缺乏具有差异化特点的人力资源管理策略。因此，对新入职员工之间群体差异的认识成为非常关键的一点，在实际工作中应该充分利用新入职员工群体中存在的差异性，使其产生一定的互补增值效应，只有这样才能促进企业更快的达成企业组织目标。（二）过分重视职业生涯管理，忽视员工自我管理一些企业过分重视对职业生涯管理的规划，但是却忽视了员工自我管理的重要性。人力资源管理从传统上来说强调对员工的管理，这是一种单向的管理模式，在这种模式的影响下，组织与员工职业生涯的共同发展是不可能得到实现的。企业经常会将员工职业发展及自我认知当成自己的事情，在这种思想的影响下，不会为员工提供有效的指导。从事实上来说，员工的自我定位是不准确的，就算评估工具再科学都没有用。之所以造成这种局面，主要是因为企业并没有将员工当作合作伙伴来看，而是将二者之间的关系看成是管理者与被管理者，在这种管理方式的影响下，企业会根据自身发展目标开展工作，并不会与员工的实际需求相结合对职业生涯规划进行实施，这存在明显的功利性，显然不能获得预期的目标。（三）新入职员工缺乏科学的职业生涯规划体系新入职员工缺乏一个严谨的职业生涯规划体系，企业并没有对新入职员工的早期职业生涯进行多角度、全方位的评价，就更谈不上将评价结果提供给管理人员及员工本人了。员工如果不能通过有效途径对自己的职业生涯规划进行了解，很容易产生一定的负面情绪，从而使心理契约的积极影响受到削弱。与此同时，企业管理者也不能对新入职员工的自我管理进行评估，使工作的积极性得到削弱。二、新入职员工职业生涯规划体系的构建（一）根据新入职员工的心理特点建立职业生涯规划首先，可以通过入职培训帮助新入职员工加强对企业文化、行为规范等方面进行更加全面的理解，从而树立起与企业文化相一致的企业文化观及核心价值观，这样可以更好的为以后的工作做好思想准备。同时，新入职员工参加专业培训之后，可以更快的融入集体，更好的适应岗位需要。其次，企业工会的纽带作用应充分发挥出来，多在工会中举办一些团体活动，鼓励新入职员工参与到活动中来，提高他们的沟通能力，增强团队合作意识，同时也可以增强新员工处理复杂情况的应变能力与协调能力，使新入职员工的责任感和信任感得到增强。最后，企业管理者应多关心新入职员工，通过培训与心理疏导为员工提供处理问题的对策，从而帮助员工树...