2009年第22期总第60期经济研究导刊ECONOMICRESEARCHGUIDENo．22，2009SerialNo.60激励理论在企业外籍员工管理中的应用孔韬（广东农工商职业技术学院，广州510507）摘要：现今企业，尤其是中外合资企业，对外籍员工的激励机制的不健全和不完善，已成为制约企业对外籍员工管理的瓶颈。分析了企业中对待外籍员工的激励机制存在的问题，然后提出相应的对策，以期能够形成一套良好的激励机制。关键词：激励理论；企业管理；外籍员工中图分类号：F244.3文献标志码：A文章编号：1673-291X（2009）22-0090-02随着企业国际化程度的加快，外籍员工的地位已显得越来越突出。如何通过激励机制进行培训和开发，以最大限度地激发和调动外籍员工，并将其主观能动性转化为现实的工作能力，是企业管理人员在外籍员工管理中面临的关键问题。为此，我们有必要在此探讨企业的外籍员工的激励机制。一、激励理论的概述激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意义的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%～30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人能发挥出潜能的80%～90%。这里，其中的差距就是激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系：工作成绩=能力×激励。探析激励理论在管理企业外籍员工中的应用，目的在于在不同形态的文化背景中，形成有效可行的激励机制和激励体系，在奖励过程中达到突破文化差异的激励目标，以激励具有不同文化背景的外籍员工，从而最大限度地鼓励和激发外籍员工对企业的向心力和积极性。企业的外籍员工管理人员只有在激励中进行了成功的外籍员工管理，才能使企业的国际化顺利推行，提高企业的凝聚力。二、目前企业外籍员工激励机制存在的主要问题对于企业而言，一般对待外籍员工的激励方式主要是薪酬，即工资和相应的奖金和津贴，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。在这种只靠薪酬激励的体系下，外籍员工的薪酬所体现的是他们当时对企业所作的贡献。评定标准以当期的工作量和外籍员工个人学历、工作经验为主。因此，企业发展的前景与外籍员工的当前激励机制几乎不存在相关性。同收稿日期：2009-03-18时，由于中西价值观差异等因素的影响，使外籍员工与其所在企业产生的雇佣对立思想较强，集体主义意识较差，外籍员工对工作任务以外的集体活动参与少，凝聚力不大等问题。企业在对待外籍员工激励机制上存在的问题主要有：1.激励形式单一，漠视对外籍员工深层次的激励。在企业的管理机制中，对待外籍员工的方式主要是物资激励———即以外籍员工工资和津贴为主，辅之以各项规则制度的执行，但这种激励机制的执行力度与外籍员工的付出、个人需求有所差距。而且，不少外籍员工管理人员也忽视了精神激励对外籍员工的激励作用，在一定程度上压抑了外籍员工的工作积极性，产生了激励与需要的偏差。有的外籍员工管理人员以空洞的精神激励调动外籍员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。2.激励措施针对性不强。各企业外籍员工管理人员对其聘用的外籍员工的了解并不深，普遍在制定激励机制时没有进行调查研究，没有以实质的激励政策和外籍员工自身的需要分析为基础，没有结合企业自身的特点来制定激励制度和实行办法。因此，有些激励政策缺乏针对性和有效性。对于岗位不同甚至工作量相差悬殊，但劳动报酬却相同或相差不多，激励空洞现象和激励措施不当的错位现象，造成了对外籍员工激励不足，人力、物力资源浪费的现象。3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。以前，人们曾简单地理解激励就是奖励。从目前员工管理工作的情况看，外籍员工对物质激励兴趣大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业外籍员工管理人员片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，忽视了对外籍员工精神和情感的交流和沟通。即使在精神激励方式的运用中，不少企业也存在针对的对象不明确，没有充分考虑外籍员工的个体差异和不同层次外籍员工的物质和精神的需...