医院薪酬分配制度问题研究和优化对策摘要：本文通过分析影响医院薪酬分配制度的主观客观因素，揭示了分配制度中存在缺乏系统规划、结构不合理、绩效分配与考核脱节等问题，提出了针对性优化对策:建立薪酬增长周期性计划，调整结构比重，加强岗位分析与评价，构建具有激励和公平的绩效考核和分配机制。关键词：医院薪酬分配制度系统性规划绩效考核一、医院薪酬体制的构成及特点目前医院薪酬主要由薪点工资、绩效工资、职务补贴三部分构成。薪点工资属于固定薪酬，较为稳定，是根据员工职位、职称、工龄等确定，它占整个薪酬的大约20-40%左右;绩效工资属浮动薪酬，差距大，是根据员工工作业绩考核后分配，所占比例约是40-60%；职务补贴针对有一定职务、职称人员给予的补助，范围局限，它占薪酬的10-20%o二、影响医院薪酬分配制度的因素1.主观因素。主观因素主要包括员工职位、技能水平和医院经济实力、支付能力。医疗工作技术含量高，员工的收入通常与职称、职务、能力、经验相关。另外，医院经济效益越好，支付能力越强，员工薪酬水平就越高。此外，医院文化注重竞争和效率，采用重视业绩的薪酬分配制度，利用较高薪酬水平来促进竞争，才能留住和吸引优秀人才，创造更好的经济效益，促进医院发展，形成良性循环。2.客观因素。由于不同岗位承担的责任、风险、技术水平、劳动量不同，因此在薪酬分配中存在较大差别。科室效益的差别会影响员工薪资水平。另一方面，医院的薪酬水平也受到劳动力市场的影响，医院对薪酬水平的市场定位决定了员工薪资水平的高低。此外，物价生活水平的涨幅对员工薪酬变化有一定影响。三、医院薪酬制度的问题分析1.薪酬增长缺乏系统性规划。薪酬的增长没有一个长期系统性规划，固定薪酬调整也没有周期性增长计划，我院薪酬水平在市场上没有准确定位，缺乏整体部署。医院薪点工资已经执行七年，其间只增长过一次，但是物价年年上涨，固定薪酬纹丝不动，让员工感觉收入实际缩水。2.薪酬结构导致收入不稳定性高。薪酬结构中所占比例较大的绩效工资部分与科室效益相关，经济收入和成本变化让员工个人绩效工资月差可达2000-3000元，月收入浮动近20-40%o浮动薪酬比例过大导致员工收入波动较大，不稳定性增高。3.注重激励，忽略公平。科室之间效益差别导致员工收入差距大，同一职位、职级人员因所在科室不同，绩效工资差距成倍；有些苦脏累效益不佳的科室得不到扶持，职称与收入出现“倒挂"；行管部门绩效依赖临床科室总绩效来核算，未能体现本岗位工作稳定特点。4.绩效考核结果与分配脱节，未能提高员工绩效。虽然医院建立了绩效考核制度，但是缺乏员工工作数量、质量等量化考核指标，绩效工资分配更多依据个人的主观判断，缺乏数据支撑，导致分配过于粗放，绩效工资的激励性没有真正发挥作用。5.忽视员工参与。医院在最初进行薪酬制度设计时，在全院范围内进行问卷调查，允许员工参与，但是执行之后，再没有开展征求员工意见，无法知晓员工对分配制度的满意程度。在绩效方案设计时，没有进行岗位分析和评估，将员工的意愿排除在外，造成绩效方案不公正、不完善。四、医院薪酬分配优化对策分析1.建立薪酬增长长期规划。要针对医院发展战略目标制定薪酬增长长期规划，使得薪酬制度与医院的发展战略相一致。确定薪酬水平在劳动力市场的位置，考虑生活水平、物价上涨等客观因素，建立固定薪酬的周期性增长计划。2.适度调整薪酬结构及比重。在薪酬结构中的固定薪酬比例应适当增加，才能让员工感到薪酬相对稳定。一般而言,固定薪酬比例占总收入40-60%比较合适；浮动薪酬比例应控制在总薪酬的40-50%为宜，月波动幅度不宜超过20%o3.构建激励为主，兼顾公平的考核和分配制度。绩效工资的成本核算中，既要与科室经济效益挂钩，又要对苦脏累的科室给予政策上一定倾斜或扶持，保护员工工作积极性。医院在设计绩效考核方案时，对员工工作能力、数量、质量、工作业绩的考核要制定科学、可量化的评价指标和考核方法，绩效工资的分配要紧密结合考核结果，真正体现效率优先，多劳多得。4.加强岗位分析与评价，重视员工参与。医院的绩效工资的设计，对于没有经济收入的行管部门，可...