五步炼成法---选育超市店长店长选拔：内培外引、双轮驱动：人力资源政策要大力使用“内培外引”。内培，即内部选拔。即每年在内部公开选拔从基层一步步成长起来的优秀店长候选人。这一选拔基本沿袭以下步骤：首先，由人力资源部根据年度新店开发计划和干部更新换代预期，计算出年度储备店长需求数量，然后根据需求发布内部选拔信息。第二，各店店长根据日常考核结果，各推荐1-2名平时表现优秀，管理能力和专业技能出众，具备培养潜力的部门经理、主管。门店相应层级干部也可报名自荐。第三，人力资源部汇总报名推荐信息，根据报名人员从业经历、任职经历、部门经历等初步筛选出合格人员进入笔试阶段。笔试内容涉及管理基础、专业知识、案例分析等。第四，经过笔试考核，进一步筛选出合格人员进入面试。由总部职能部门负责人、优秀门店负责人组成的面试官队伍对笔试合格人员进行管理技能、专业知识掌握程度上的面试评价。第五，面试合格后，进入选拔阶段的最后一个程序——胜任力与培养潜力测评，这一测评采取问卷的形式。最终确定一定数量的候选人，约占年度总需求量的50％以上。外引，即外部招聘。在内部选拔的同时，我们通过外部公开招聘的形式，兼与专业猎头公司合作，选拔其它超市的优秀骨干加入公司。外部招聘的步骤与内部选拔相似，同样需要经过招聘信息发布、报名资料回收、笔试、面试、测评等阶段。在这一过程中，人力资源部重点关注的是应聘对象的从业经验、职业素质、成长潜力。在从业经验上，要求应聘者必须是在有一定实力的其它超市有2---3年以上工作经历，至少经历超市内两个营运部门，并且做部门负责人不少于1年。在职业素质上，要求应聘者必须具备“六性”、“八讲”和“八项全能”。“六性”即对超市店长的六项风格要求：阳光、激情、强势、细腻、包容、务实；“八讲”，即对超市店长的素质要求：对自己讲自律、对事业讲奉献、对学习讲勤奋、对社会讲责任、对生活讲简朴、对本职讲创新、对他人讲尊重。对同仁讲爱心；“八项全能”，即对超市店长的能力要求：自我管理能力、团队协作能力、提升业绩能力、执行到位能力、有效沟通能力、精进专业能力、自我检讨能力、控制全局能力。这些都会在笔试、面试、---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---测评几关中进行严格把握，结合“店长胜任力考核标准”进行慎重选择。并且在后续的培养与试用过程中，会及时对不合格人员给予坚决淘汰。另外，通过实施店长储备计划，对部分有发展意愿的大学生实施中长期定向培养。尝试从高校引进有意向的大学生进入本企业。进一步充实和提升干部队伍素质。大专院校毕业生进入公司以后，第一年的培养目标是通过四个阶段各三个月的时间，将新进大学生培养成门店的组长/主管层级；第二年的培养目标是将已经成为组长/主管的大学生培养成为一个部门/门店的值班长；第三年的培养目标是培养成为店长助理；其后的1-2年，进入内部选拔店长的流程。每个培养年度，每个培养目标都会经历初始期、储训期、见习期、实践期四个阶段。在这四个阶段中，人力资源部和公司管理部门都要组织定期的理论培训、实践培训，并做到专人专岗带训。内部选拔，让各层级内部人员看到职业发展的希望；外部引进，为公司新增新的理念与发展血液注入新的活力；实施中长期的人才定向储备计划，为企业干部素质的提升打下坚实的人才基础。多种方式并用的店长选拔途径即可解决对店长的需求问题。超市店长的“五步炼成法”通过选拔招聘成为储训店长后，接下来，便进入培训阶段。店长的培养路径包括以下几个阶段：训前评估、理论培训、实践操作、见习实战、在岗指导。培养周期大概在一年左右。第一步，训前评估，时间10天。对经过选拔招聘初步确定为储训店长的人员，在进入培训周期前还要进行一次训前评估。训前评估的主要目的是对入选人员的参训资质、培养潜质做再次的测试评定，就店长的性格、视野、想像力、影响力、工作动机、管理风格等指标实施综合测试，以选择真正适合往店长岗位培养的人员进入培训。这一测试采用问卷的形式。测试完成后，人力资源部从及格者中高分到低分进行筛...