人力资源前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革,从方案设计论证到试运行的近两年时间中,我院先后重组了医院的管理架构,建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程,引进主诊医师,护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核,在量化考核基础上,特区医院分配制度改革初探彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式,实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显,为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。深圳市公立医院现行工资结构简介:深圳市事业单位医院目前的工资结构与我国大多数城市医院相同,即以档案工资+福利+奖金构成,其档案工资构成中包含职务等级工资、特区津贴和保留津贴;福利中包含住房补贴、物价补贴和其他福利;其中档案工资和部分福利(住房补贴和物价补贴由地方财政按人头以差额拨款的方式补贴到医院,其他福利和奖金由医院根据各自的经营情况发放。不同之处在于,深圳市财政实力---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---雄厚,对于医院的财政投入到目前为止并没有出现某些内地省份和城市的严重不足现象。深圳市事业单位医院由财政补贴6"12。04.11.No.97万方数据人力资源的档案工资及住房补贴、物价补贴为全市统一标准,一般占各医院工资总额的60%左右,决定其各分项多少的因素主要包括职工工作年限、职称、晋升职称的年限和学历等,比如一名本科毕业,工龄20年,晋升5年的副主任医师为4800元/月左右;一名大学本科毕业,工龄10年,晋升3年的主治医生(中级职称这部分收入约为3350元/月;而一名高中毕业,工龄30年的普通工人则为3500元/月左右。其职务工资晋升的主要依据是职称晋升或全市统一调资,特区津贴的晋升则以年度考核为依据。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---医院另一部分福秘如过节费、降温费、卫生津贴、养老和医疗保险等,通常占医院工资总额的10-15%,个别单位可达20%,多采取人均分配的形式。剩余占工资总额20—30%左右的是奖金部分,各家医院各有各的分配依据:或是全成本核算,或是综合考核发放,也有个别单位简单划分档次后发放,总体差距不大。现行工资结构的弊端:从上述介绍中不难看出,特区事业单位医院现行的以档案工资为主的分配模式,是一种基于论资排辈、基于静态的个人资历的分配制度,忽视了员工的实际能力与现实贡献,并且缺乏有效考核评价依据,难以激励那些具备高技术含量、高经验积累,承担高风险、高强度、高附加值工作的员工,是一种对于劳动””价值没有充分评价的新形势下的大锅饭制度。因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。重历史资历。轻现实贡献首先,由于目前的分配制度以档案工资为主,制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、职时等基本条件,20。4.11.N0.97醪是以技能导向为主的薪酬制度,也即只要员工具备某一职称资历,即被认定在工作中有相对称的劳动付出与价值创造,””因此常造成员工混资历现象:工作不求有功、但求无过;到年限升职称,升不了职称混工龄的现象普遍存在。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任和其劳动强度的差别,更不论其实际工作---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---的态度、效率与综合效益的不同,彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现,十分有限。于是,在这种相差不大的分配制度下,员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险的工作,久而久之,那些钻研业务、埋头工作、任劳任怨的行为因得不到激励而被嗤之以鼻,””嘲笑为傻,那些对医院有利的行为没有增多,反而减少了。看似公平的内部薪酬不平等性正是由于现行的医院薪酬制度把人们所拥有的学历、职称、工龄等与其实际技能与经验完全划上了等号;也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上了等号,于是造成内部分配不以劳动成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等性。例如一名从事高风险、高责任的脑外科副主任医师与一名相对专业技术要求较低,工作也较轻松的社康门诊副主任医师的收入相差不大;又比如一名工龄较长...