新形势下公立医院绩效薪酬制度改革探讨摘要：公立医院传统的绩效薪酬制度已不能适应新形势下公立医院发展的要求。在行业层面，绩效薪酬总体水平偏低，医疗行业吸引力下降，优秀医务人员流失；在医院层面，绩效薪酬与收支结余挂钩现象普遍存在，公立医院依赖“高精尖”医学装备检查项目创收，公益性体现不足；在人员层面，医疗服务价格长期偏低，医务人员服务补偿不充分，职业倦怠度高。目前，医改进入深水区，必须构建符合医疗行业特征的绩效薪酬制度，推动公立医院综合改革。具体而言，绩效薪酬制度设计应借鉴相对价值比率理论和现代绩效管理工具，科学测算医务人员工作量、工作质量、技术难度等，综合反映医务人员的劳动技术价值，突出分配重点，适度拉开收入差距。关键词：公立医院；绩效薪酬；考评体系：R197.3文献标识码：A：1003-0751（2018）03-0078-04一、引言构建符合医疗行业特征①、突出医务人员劳动技术价值的绩效薪酬制度②，是实现公立医院健康发展战略的重要保障。我国公立医院传统的绩效薪酬制度形成于计划经济向市场经济的过渡阶段。医务人员薪酬由岗位工资和绩效工资组成，绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两部分。医务人员岗位工资和基础绩效工资，执行国家统一的工资标准；奖励性绩效工资即绩效薪酬，由医院根据医务人员绩效考核结果自行分配。目前，国家层面对公立医院绩效薪酬制度并没有制定统一的政策，医务人员的劳动技术价值未能充分体现，造成医疗行业吸引力、公立医院公益性、医务人员服务积极性面临严峻挑战：在医疗行业层面，绩效薪酬总体水平偏低③，医疗行业吸引力下降，优秀医务人员流失；在公立医院层面，绩效薪酬与收入或收支结余挂钩现象普遍存在，公立医院依靠“高精尖”医疗设备、药品、耗材等创收，助推医疗总费用过快增长，患者经济负担加重④；在医务人员层面，医疗服务价格长期偏低⑤，不能体现医务人员的劳动技术价值，医务人员职业倦怠度高，医疗服务质量与安全性的潜在风险增加。可以说，公立医院传统的绩效薪酬制度已不能适应新形势下公立医院发展的要求，改革公立医院绩效薪酬制度已成为深化医药卫生体制改革的重要课题，也是建立现代医院管理制度的当务之急。医疗活动是一个非常复杂的系统工程，医院人力资源配置具有知识密集、技术复杂、岗位多样、团队协作等特点。这种行业特点客观上要求医院绩效薪酬制度应综合反映医务人员的工作量、工作质量、技术难度、风险程度以及劳动强度，分配重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及有突出贡献的人员倾斜，适度拉开收入差距。⑥面对我国公立医院传统绩效薪酬制度存在的问题及挑战，各地公立医院进行了绩效薪酬制度的改革探索，积累了一定经验。但如何科学测量医务人员的劳动技术价值并将医务人员的绩效薪酬与医务人员的高技术含量、高质量、高效率的服务产出等“有质量的贡献”挂钩⑦，尚待研究。本文在借鉴相对价值比率理论、疾病诊断相关分组及平衡计分卡等绩效管理工具的基础上，提出基于医务人员劳动技术价值的绩效薪酬考评体系，以期为我国公立医院绩效薪酬制度改革提供参考。二、公立医院绩效薪酬制度改革导向分析健康中国战略的提出，对我国公立医院提出了更高的要求。公立医院只有更好地体现公益性，才能确保政府保障全民健康的意志顺利实现。绩效薪酬制度涉及公立医院运营中的方方面面，是引导公立医院回归公益性、满足医务人员合理利益诉求的关键所在，其科学性尤为重要。有鉴于此，公立医院绩效薪酬制度设计应明确一些基本导向。1.引导公益性公立医院的公益性体现在维护医疗服务和筹资的公平性、提高医疗服务质量与效率、承担政策性职能三个方面。公立医院绩效薪酬制度应注重引导公立医院回归公益性，不再将医务人员的绩效薪酬与业务收入或收支结余关联。同时，绩效薪酬制度要充分尊重医务人员的技术、知识、劳动等要素价值，激发医务人员的积极性，使其薪酬不仅与出院病例、手术台次和诊疗项目的数量等医疗服务“产出”相关，还与医疗质量、工作效率、资源消耗、服务满意度等关键指标挂钩。此外，绩效薪酬制度还应引导大型公立医院功能合理定位，促使其将提高诊疗技术、...