公司高管薪酬制度的困境与重构财务高管面临的困境摘要：20世纪90年代以来，公司高管薪酬持续飞涨，即使在全球危机背景下，一些接受政府注资的公司高管仍然领取天价高薪，以致于引起社会各界的口诛笔伐，改革企业高管薪酬制度的呼声越来越高。企业高管薪酬的失衡从根本上源于对传统薪酬制度假设的不合理，而这些理论假定的不合理则源于公司治理的内在缺陷，因此重构薪酬制度。完善激励机制，必须以改革公司治理为逻辑起点。关键词：公司治理；激励机制；高管薪酬；制度重构：F270.7文献标识码：A：1006-3544(2010)04-0042-0820世纪90年代以来，随着股票市场的持续增长，公司高管特别是上市公司高管的薪酬飞涨。一项研究显示，1992-2000年，标准普尔500指数公司首席执行官的实际平均薪酬(排除通胀因素)翻了两番。而且，高管的薪酬增长幅度远远高于一般员工。1991年首席执行官的收入为普通员工的140倍，2003年竟达到了500倍。因此，高管薪酬问题引起了投资者、政府部门、监管当局、媒体和公众的广泛关注Ⅲ。尤其是在全球危机背景下，美欧一些国家的金融机构高管薪酬依然逆势而涨，引起了政府和社会各界的口诛笔伐。从国内情况看，国企高管们不合时宜的“天价”高薪也引起了社会的广泛热议。综观已有的讨论，大多数观点只是停留在道德层面，没有从经济学、法学的角度进行深入研究。笔者认为，对于高管薪酬，既不能仅考察其数量的多和少，也不能只考察如何给的问题。关键是要考察高管薪酬制度框架及其安排能否促进企业业绩增长，能否实现公司治理目标。一、高管薪酬制度的理论假定关于高管薪酬问题的讨论由来已久。但是过去主要局限于学术界。在经济高增长、企业高盈利的情况下，社会公众对高管薪酬的多寡与结构的合理程度微词较少。而且，在大多数人看来，高管薪酬总体上是在市场力量作用下由公司的董事会决定的，其合理性不容质疑。但是，自2001年安然、世通公司丑闻特别是2008年全球金融危机爆发以来，越来越多的人认识到，高管薪酬问题源于公司治理机制中隐藏的系统性和结构性问题。传统高管薪酬制度的理论假定和制度安排貌似符合理论逻辑，但在实践中容易陷入失灵困境，导致高管薪酬的非公平交易，使高管攫取过多的“租金”。薪酬制度是关于委托人与代理人之间有关激励的一系列正式或非正式的经济、社会和心理关系的制度安排，大致包括职级制度、薪酬结构、绩效考核三个部分。职级制度是指企业采用的论资排辈以年功为基础的晋升制度。在大多数企业特别是国有企业，职级决定了薪酬水平和薪酬结构的差异。薪酬结构是指薪酬的组成部分及其比例关系。通常，高管薪酬结构由五部分构成：一是基本工资；二是短期激励(奖金)；三是长期激励(基于股票、期权等方式)；四是福利，包括基于福利及收入的保障计划和额外的福利(如汽车乃至飞机的使用权、配备的专职司机、蜜月旅行、俱乐部会员资格等)；五是其他特殊报酬，如延期报酬、合约维持奖金、遣散费等㈣。所谓绩效考核就是通过一定的程序、模型、方法和指标(经营指标、财务指标)对企业以及高管在一定时期内的行为表现做出某种判断的过程。通常对高管的绩效考核，以可量化的经营指标和财务指标考核为主，辅之以德、能、技、勤等综合性指标的考察。整体上看，职级制度是薪酬制度的基础，薪酬结构是薪酬制度的核心，绩效考核是薪酬制度有效实施的保障。鉴于本文分析的重心定位于薪酬结构，所以这里仅就薪酬结构进行分析，至于职级制度和绩效考核体系暂且不论，相关分析可能浅尝辄止。理论上，高管薪酬结构包括两部分：一是留住高管需要的底线薪酬；二是在此基础上的激励薪酬。薪酬对于高管来说是收益，但对于股东则是成本。根据最优薪酬契约理论，股东会不断地增加高管薪酬，直到最后一个单位的薪酬成本大于该单位薪酬成本为股东创造的价值。从理论上看，最优薪酬契约的构建基于以下六个理论假设：一是董事会与高管之间就高管薪酬确定进行的是公平交易；二是在市场约束条件下，高管不能偏离最优薪酬契约；三是股东可以利用法院或者其他机制强制高管适用最大化股东价值的最优薪酬契约；四是高管薪酬是决定公司效率的决定性因素，可以撇开公司其他...