公平理论对我们有着重要的启示：在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。内部公平、外部公平、员工个人公平，工作分析和个人绩效考核工作分析应该科学合理，采取灵活的激励形式。以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。不搞分配上的平均主义，缩小与社会的收入差距。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平感。公平理论构建的意义公平本身是个人的主观认知概念，而对个人所比较内容的认识、比较标准的选择都存在主观判断，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识：首先是建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系；第二是帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准；同时一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和信托。公平理论在指导学校管理实践过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动教职工的积极性，发挥教职工的潜力，为学校获得最大的社会和经济效益。面对激烈的人才竞争，越来越多的国有企业纷纷改革自己的薪酬制度，实行绩效工资制、利润分享制以及谈判工资制等多种方式来吸引和保持优秀人才。只有充分体现分配制度的公平性，企业才能留住优秀人才、发挥优秀人才的作用。双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。(1)我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。(2)当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。(3)应注意激励深度问题。(4)随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。1、首先从激励因素入手2、不能忽视保健因素3、将保健因素转化为激励因素1、双因素理论的内容赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。(1)激励因素。能够促使人们产生工作满意感的因素。(2)保健因素。促使人们产生不满意的因素。2、对双因素理论的评价3、双因素理论的应用负面的评价，主要有4点：(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。(2)赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。(3)赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。(4)赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。双因素理论的贡献：(1)他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。(2)满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。(3)要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。(1)我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。(2)当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。(3)应注意激励深度问题。(4)随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系:(一)努力与绩效的关系(二)绩效与奖励的关系(三)奖励与满足个人需要的关系公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。该...