关于学校绩效工资考核制度方案绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简朴意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序根基上的工资体系。绩效工资制度的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为广泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他付出。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括根本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《资产》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为根基的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种手段。以下为大家整理了教师绩效工资考核方案，仅供参考。为了进一步深化学校人事管理制度改革，充分调动宏大教职工的工作积极性，提高学校教导管理水平和办学效益，结合区教导局文件精神及本校实际处境，特制定我校教职工绩效工资调配方案一、调配原那么：1、岗位量化：按照岗位工作量，兼顾教学、管理、后勤等各个方面人员的利益，向教学一线、承担重点管理工作的教职工倾斜，做到岗变薪变，表达干多干少不一样。2、聚焦绩效：逐步转变平均福利为考核鼓舞，向做出突出付出的教师倾斜，拉开差距，表达干好干坏不---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---一样;3、考核发放：完善岗位考核制度，实施科学的过程管理，履行岗位职责方能享受相应的岗位津贴。绩效工资的考核与调配阳光操作，按制度考核，按原那么操作，实事求是，严格审批，实时公开。二、绩效考核经费的来源：根据区教导局规定与学校实际，本次用于岗位考核及绩效考核的经费不涉及个人原有档案工资，暂由以下片面组成⑴教师每月岗位责任奖250元(每人每年3000元);⑵学校预算外收入经区教导局按规定统筹以后，剩余片面的30%;此外，将学校原有每学期用来对履行岗位职责处境考核以及对教导教学成果考核的专项经费有机纳入。三、绩效考核工资的构成：学校自主确定调配方案，在保证基数的前提下，通过一岗一薪、岗变薪变的岗位系数工资、课时津贴专项津贴、绩效考核等，采取月考核发放、学期末考核发放、年终考核发放等形式兑现。㈠月考核发放工程及标准每学期以5个工作月考核发放，主要针对岗位工作量与平日的教导教学常规与参与学校日常管理的处境，每月考核发放的工程有：岗位(课时)津贴，年段部综合考核奖，代课补贴等。概括工程与标准为：1.岗位(课时)津贴：(1)岗位(课时)津贴的核算：根本计算公式：每月工作量(周工作折算课时数×4)×5元说明：①在教学岗位上的：假设满或者超工作量的，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数×4)×5×1;假设未满工作量的：月岗位(课时)津贴那么为：---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---每月工作量(周工作折算课时数×4)×5×(周工作折算课时数÷16)×1②在教辅后勤岗位上的：假设满或者超工作量的，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数×4)×5×0.8;假设未满工作量的：月岗位(课时)津贴那么为：每月工作量(周工作折算课时数×4)×5×(周工作折算课时数÷16)×0.8③岗位(课时)津贴的发放：岗位(课时)津贴每月按照实际工作折算课时数发放。教学岗位按照实际教学课时数计算，教辅、后勤岗位按照实际工作天数计算。因假缺课以每课时5元扣除。但以下处境作为代课处理，不扣除教师课时津贴：①学校公务安置②教师(含各管理人员)外出会议、学习，原那么上要事先调整好自身的课务。如因外出时间较长，不能完全调整好课务的由安置外出的部门向年级主任说明安置代课。③婚丧等政策性休假;④因公受伤需要休假的。⑤品德、科学、信息技术等综合学科按上级主管部门和学校规定终止课程，由语、数、英学科教师代课的。2、年段部综合考核津贴：⑴标准：按人均每月200元标准考核后发放。(2)月综合考核奖的发放：教学岗位由年段部主任根据年段管理需要从出勤、护导、教学“五专心”、延长班、班级考核、会议活动等方面制定考核方案经年段部教师议论通过后由校长室批准发放。教辅、后勤岗位由指导处...