手把手教你薪酬设计2—与外部市场的匹配介绍了两种和外部市场匹配的方法1、K值法根据市场调查，人力资源部经理的年薪水平大约在30000-50000元，人力资源岗位评价为221，岗位系数4.2-4.6，公司可以根据公司的薪酬策略（领先，跟随，滞后）来确定K2的值（30000/4.2,50000/4.6)2、回归分析法（见图片）内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来关键词：确定薪酬浮动幅度WHY：内部：1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势外部：1、外部劳动力市场上个人的素质（技术，能力，经验）存在差异2、承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同划分等级：把薪酬基本相同的不同职位归在一起（解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特殊地位、职业生涯和工作流程）确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）设计薪酬浮动幅度高级职位：60-120%中级专业和管理职位：35-60%办公室文员和生产职位：10-25%管理职位浮动幅度比较大，反映个人在自由决策和绩效方面有更多的机会方法：中点工资，决定幅宽，定最低工资，定最高工资Min=中点÷[100%＋（1/2浮动幅度）Max=Min＋(浮动幅度×Min）例如：浮动幅度50%，中点100000Min=100000÷（1＋1/4）=80000Max=80000＋40000=120000等级的交叉扩展工资带不同的企业根据企业的实际情况来选择！这是我薪酬课程的精华部分，今天共享了！希望大家支持我的BLOG：投我一票部分解释：---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除------本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除------本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---今天讲两种内部薪酬与市场匹配的两种方法，第一种是K值法，这种方法对我们河南企业比较适合，还有一个回归分析法，这就是与市场匹配的两种方法，我今天就把这两种方法分享一下，如果时间允许的话，我再分享销售人员的薪酬体系设计方法。（幻灯片演示）我们大致看一下工作收益两大部分：第一个是经济性，第二个是非经济性。经济性又分两大块：直接的和间接的，就是基本工资。我们完全可以从岗位评估，内部员工的一致性体现出来，然后是绩效工资，就是刚才提到“3P”的一部分，然后就是奖金，一般为公司有利润了才发，然后是绩效奖金的预期，像这个有股权奖励，在上市企业有股权股份，我们没有上市的公司，可以用虚拟股份，还是比较好的，再一个工业红利，然后就是间接性的包括保险、福利、补助、优惠。接着是非经济性的，包括工作、工作的环境、挑战性的工作、责任感、成就感、发展的机会，我们要有一个好的工作环境，一个称职的管理，我们工作氛围特别好，工业公司的恰当的标志。比如说一个门卫的工资比较低，然后这个门卫三天两头找老板说我的工资太低了。最后换了一个主管，这个主管就把把门卫的职位名称改了叫作“门卫工程师”，这下就他就有了一种特别活力，也有了一种社会地位的感觉，工作特别投入。下面就是舒适的工作环境，还有时间工作制，目前世界杯期间很多人反应对公司的一个作息时间不太满意，如果那个企业实行弹性企业工作制的话，可能效果就会好一点，下面一点就是工作的时数，最后一个就是便利的通讯等。我们再带一下薪酬模型，我的整个的课程体系，基本上围绕这个系统模型来做。第一是内部的一致性，包括有工作分析，都是同一组织内部不同职位之间或不同技能/能力之间的比较，再一个研究系统，第一个就是职位的一个薪酬体系，第二个给予能力的一个薪酬体系，为什么有两块来分？国内和国外都一样，关于技能，特定的就是蓝领这一块，能力针对的是白领，如果了解冰山模型的话，显现在外面的一部分，技能多一点，面一下包括价值观等属于能力这一块，再一个就是外部竞争---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---力，采取的重要点就是由市场界定，就是由哪些市场做调查，下面就是市场调查，再下面薪酬结构，给自己的薪酬水平做一个定位，后边有竞争性的话，来根据薪酬策略来定，我就根据现在的岗位工资的情况，预计一下在年末达到哪一个水平，估计一下，...