（管理制度）我国人力资源管理制度亟待变革我国人力资源管理制度亟待变革内容提要：我国人力资源管理制度严重滞后。必须彻底地变革城乡分割、区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度，变革传统的国有领域人员只进不出、国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度变革传统的以所有制和行业作为标志的等级就业制度和传统的充满人身依附关系的单位就业制度。Abstract:ThehumanresourcemanagementsystemlagbehindalotrightnoItisnecessarytofundamentallyreformtheurban-villagedivisionandregionalclosedpopulationregisterhumanresourcemanagementsystem.Itisurgenttochangethetraditionalfactthatthecountrytakefullyresponsibilitytothestate-ownedenterprise’sworkers,anditisveryimportanttobreakthetraditionalviewthatownershipandvocationarethesignofhierarchyemploymentsystem.关键词：人力资源管理制度变革Keywords:humanresourcemanagementsystemreform一、我国人力资源供求矛盾与目前人力资源管理制度滞后高度关联目前，我国的劳动力总量约为76000万人。其中，城镇就业人员约为26000万人，占全国应就业人数的34·2%；城镇实际失业人员约为2000万人，占全国应就业人数的2·6%；农村劳动力占全国总劳动力人数的63·2%；在农村总劳动力中减去在第二和第三产业就业的劳动力，仍有约36500万人附着在农村第一产业，占总劳动力人数的48%。【1】而我国仅有耕地19亿亩，若每人耕种10亩，仅需1·9亿个劳力；即使减去部分牧渔民，农村的过剩劳动力也应在1·5亿个以上。如果加上城镇登记和未登记失业人员以及下岗人员，我国的过剩劳动力至少在1·7亿个以上。尖锐的人力资源的供求矛盾构成了我国人力资源管理上的最大挑战。如何解决我国人力资源供求上的矛盾进而迎接新时期人力资源管理上的挑战？本文认为必须从变革我国人力资源管理制度入手来增强社会对人力资源的吸纳力。从目前情况看，变革人力资源管理制度不仅是我国经济与政治体制改革的一个有机组成部分，而且也是解决日益严重的失业问题的迫切需要。为什么如此说？因为失业问题已经深深地触及到了国家制度层面，人力资源管理制度已经到了非改不可的地步。面对严峻的就业形势，我国过去和现在的人力资源管理理论和实践的主流是主张大力推动经济增长，以积极的就业政策鼓励发展劳动密集性产业和非公有制经济等等来吸纳更多的劳动力。从过来的实践看，我国确实在这方面取得了巨大的成就。但是实践证明，这种手段在我国的作用已经有限，经济增长对就业的推动作用近二十年来呈现出边际递减的趋势。就业对GDP的弹性值从1978-1989年间的0·311下降到1990-1996年间的0·107，1997年为0·13，目前仅为0·1左右。按此值计算，我国的GDP每增长一个百分点，可吸纳的新增就业量为100万人，即使每年GDP增长率达到2004年9.5%的水平,年新增就业量也只有950万人。而今后20多年中，我国每年新增的劳动力数量就超过1500万人。这就是说，高速增长的经济并不能从根本上解决我国的人力资源供求矛盾有关数据显示，1978-2000年，全国城镇新增的劳动就业总量达到11760万人；到2003年，这个数字接近1·4亿人。【2】如此显著的就业成绩却使失业问题越来越突出了！问题出在哪里？人们习惯的回答是中国劳动力因经济不发达而过剩！其实，我国劳动力的过剩是相对的。过剩原因除经济不发达引致之外，其更深层次的原因是我国人力资源管理制度的滞后。正是人力资源管理制度滞后于社会的进程，导致了我国生产力发展的落后和就业问题的日益突出。我们要充分认识到,严峻的就业形势与滞后的人力资源管理制度之间存在着高度关联关系：在同样的经济增长速度下，先进与落后的人力资源管理制度可以产生不同的就业率。二、我国人力资源管理制度滞后的主要表现（一）城乡隔离与区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度自1958年开始实行并在1982年得到宪法肯定的户籍管理制度把公民从户籍上划分为农业人口和非农业人口，即占全国人口绝大多数的农村居民被限制在农业土地上，非经审批不得迁入城市。中国的劳动者被分成两大完全孤立的群体，即农村就业者和城市就业者，并由此构成...