基于模糊集定性比较分析方法改进胜任力建模宁1,杨玉红2倪(1.上海师范大学法政学院,上海200234;2.上海立信会计学院,上海201620)摘要:基于常规流程和方法胜任力建模会产生一些局限,本文对此进行了分析,并提出使用基于模糊集理的定性比较方法作为改进策略。通过采用该方法考察文化企业经营人才的胜任力与企业能力间的匹配关系,结果发现,无论组织属于何种能力类型,执行能力都是文化类企业经营人才必需的,而创新能力却不是。此外,基于模糊集理的定性比较方法的特点也得到了讨论。关键词:胜任力建模;基于模糊集理的定性比较方法;文化类企业中图分类号:F270文献标识码:AHowtoApplyFuzzy2setQualitativeComparativeAnalysistoCompetencyModelingNINing1,YANGYu2hong2Abstract:Competencyisakindofholisticattributeandbeneaththelevelofperceivabletraitandbehavior.Traditionalmodelingmethodtendstoincurmechanicalfitbetweencertainbehaviorandcertaincompetency,orbetweencertaincompetencyandcertainmission.Thismaybecausedbylimitationoftraditionalstatisticalmethodusedindataanalyzeperiod.Fortunately,Set2theoreticapproachcangetridofthoselimitations.Inaddition,disliketraditionalstatisticalmethod,Set2theoreticapproachneedsnotlargesamplinginthosecomplexresearchdesigns.ThispaperintroducestheprocesshowtouseSet2theoreticapproachincompetencymodeling.Keywords:competencymodeling;qualitativecomparativeanalysisbasedon力建模(competencymodeling),是一个在组织和个体层次分别识别和表述其胜任力的系统过程。个体层次的胜任力模型于20世纪80年代在美国商业组织中的中高层受到广泛应用[3],到20世纪90年代开始流行于中国的学界和业界。基于行为事件访谈的胜任力建模方法是目前的主流方法,其操作流程为:企业战略梳理→胜任力文献+行为事件访谈结果→信息整理、编码→分析哪些胜任力与战略执行有益→胜任力初步引言胜任力就是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”[1]。胜任力概念已经成为现代人事测评的基础,它反对以往基于智力等传统心理测量的人事选拔。从构成角度讲,这些特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等[2]。但胜任力相对于心理特质具有整体性,并通常是基于企业战略的。胜任1收稿日期:2009201202;修回日期:2009203202基金项目:上海市教委重点科建设项目(J50406);上海优青基金(RE705)作者简介:倪宁(19752),男,河南省信阳市人,讲师,博士,主要研究方向为创业与人力资源管理。—109—---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---第14卷倪宁,等:用基于模糊集定性比较分析方法改进胜任力建模相关调查工具→360度评估→数据信息统计分析→胜任力后期模型→指标效度验证→完成模型→具体测量方法设计→使用。现有的胜任力建模研究存在如下缺憾。其一,建模结果中具体行为与胜任力维度机械对应。要么“收获”很多零碎的行为要素,要么抽象出用陌生术语表达出的维度概念。也就是说通过探索性因子分析或验证性因子分析得出的抽象维度往往机械地与特定行为或特质对应。常识告诉我们,不一定只有某一类人能胜任某项任务,不同人使用不同的策略能实现相同的既定目标或达到相同的工作效果。殊途同归现象表现出多个原因(或原因组合)导致相同结果。换句话说,传统的方法有可能导致胜任能力的绝对化,会造成使用胜任力模型时的刻板化。其二,传统的胜任力建模都是基于企业的战略的,就是依据企业战略需求考察何种胜任力能胜任。基于企业战略的胜任力模型难以在不同的企业之间共用。然而,行业主管部门来有时需要知道该行业各类企业的高端经营人才需要具备什么相同的能力,人才测评企业也需要建立跨企业甚至跨行业的管理人才的胜任力模型,以提高人才和组织匹配的效率。这些问题是传统的胜任力建模方法难以解决的。表示特质甲和乙在CEO身上看不到;从组织层面看,组织也存在能力差别,有些组织强于技术创新能力(用A表示),而另外一些强于对顾客需求的解读能力(用B表示)。可采用A′和B′表示观察不到...