人岗匹配理论在干部选拔任用工作中的运用。运用人岗匹配理论来探索干部选拔任用工作机制，提出在干部选拔任用工作中要实现人岗匹配，科学岗位分析、编写任职说明书是根底，公开选拔岗位、实行广泛提名是重点，科学考核评价、客观比对甄选是关键，跟踪考核评估、适时合理调整是保障。关键词：干部选拔任用人岗匹配中图分类号：c961文献标识码：a文章编号：202203-920222〔2022〕03-0382-01干部作为重要的人力资源，能否科学配置直接关系到我们党和国家各项事业的科学开展。近年来，各地坚持“民主、公开、竞争、择优〞的原那么，不断探索公开选拔、竞争上岗、两推一述等多种选拔方式，取得了较大成绩，但调查发现仍然存在选拔不准、优秀人才难以脱颖而出、干部不适应新岗位、长时间难以胜任工作等人岗不匹配的问题。如何才能使干部资源做好有效合理配置，我们想到了人岗匹配理论。人岗匹配理论是人力资源管理理论的重要内容，在现代企业管理中得以广泛运用，促进了企业人力资源的合理配置，有力推动了现代企业管理水平的科学化。本文运用人岗匹配理论探索干部选拔任用机制。一、人岗匹配理论概要人岗匹配是根据组织中不同员工的素质差异以及岗位的不同要求，将适宜的人安排到适宜的岗位上，保持个体能力素质与工作岗位要求相一致，从而保证员工能够提高工作效率，有效完成组织的目标[1]。人岗匹配包含两个方面：一是要求-能力匹配，二是需要-供应匹配。人岗匹配是对人力资源进行有效配置和合理使用的根底，人岗匹配的程度直接影响员工的工作满意度和工作绩效等行为结果，也直接影响其他资源的合理有效利用，对组织管理具有十分重要的意义。二、实现人岗匹配的建议针对干部选拔任用工作出现的问题及原因，本人运用人岗匹配理论，研究提出干部选拔任用工作应把握以下四个环节，实现人岗匹配。1.科学分析岗位，确定选拔标准我们党要求干部德才兼备、以德为先，习近平同志提出“信念坚决、为民效劳、勤政务实、敢于担当、清正廉洁〞好干部标准。这是干部队伍的总要求，而不同岗位个干部标准应不同。具体岗位选拔标准的制定，必须建立在岗位分析的根底---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述。岗位分析是采取问卷调查法、观察法、写实分析法、访谈法、关键事件法、资料分析法和能力要求法等方法，对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，通过科学的工作分析方法了解岗位目标、所承当的岗位职责、工作内容以及该岗位在组织中所处的位置和作用，并由此制订岗位标准、工作说明书等人力资源管理文件的过程。在此根底上，以岗位分析的结果为依据，研究岗位任职者需要具备的能力和素质等因素，并结合干部队伍的实际情况，确定符合岗位要求又符合干部队伍实际的选拔标准，并形成任职说明书。2.公开选拔职位，广泛初始提名公开选拔职位、广泛初始提名不仅是干部选拔任用工作民主化进程的需要，更是实现人岗匹配的重要环节。通过公众渠道发布正式的职务说明书，提出任职要求、报考条件和资格要求等内容，潜在的干部人选那么会通过这些信息与自身能力进行比对，权衡自己是否满足任职条件、自己的能力是否足以胜任岗位等问题，同时也会对岗位潜在的供应水平和能否满足自己的需要进行预判。理论上讲，当干部认为自己的能力和职位的要求有一定匹配度、同时岗位潜在的供应能较好地满足自己的需要，干部才会愿意担任该职务，这就起到了初步匹配的作用[2]。同时，让广阔群众对照选拔标准参与干部初始提名，通过不同的人从不同角度进行初步预判匹配，就加大了匹配的准确性，也可以起到拓宽选人视野的作用。3.科学考核评价，客观比对甄选考核评价应依据岗位说明书和任职说明书来设置，将岗位选拔标准所要求的素质和能力手段化、工具化。考核评价一般会包含资历业绩评价、资格考试和组织考察等三个方面。资历业绩评价是通过对被评价者的个人背景、工作生活经历、取得的业绩进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，它是基于“个...