**公司人才队伍状况的有关情况**公司，是一家综合性国有施工企业，成立于*年*月，注册资金*万元，净资产*亿元，拥有8家独立子公司，分别为：**公司具有市政公用工程施工总承包*级资质、公路工程施工总承包*级资质、土建（绿化）*级资质、上海市市政设施养护企业准入证。同时具有沥青混合料、三渣混合料生产准用证及水泥稳定土备案证明等资质。一、公司目前人力资源状况公司现有员工287人，高级职称人员21人，其中国家高级职称7人、农口高级14人；国家级中级职称80人；注册一级建造师17人；注册二级建造师57人；技师3人；高级技术工人42人。本科生62名，占总人数的22%，工程类相关专业38名，占总体人数的13%其中全日制本科生17名，只占总体人数的5.9%,;大专生87名，占总人数的30%其中全日制大专生16名，只占总体人数的5.6%,学历优势薄弱。同时公司的整体平均年龄偏高，已达到44岁。各个年龄阶段层的对口专业人才也较为薄弱。同时在未来五年里，公司将有40名员工陆续退休，其中35名为一线工人，这将给公司的正常生产经营带来问题。因此构建公司人才人员梯队，招聘、培养、填充各岗位需求迫在眉睫。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---二、人才队伍建设情况近两年，公司根据资质、工程配备人员及白身需要，不断加强对各类人才队伍的建设，并出台了〈〈五年招聘计划》、〈〈2015年培训教育计划》及相匹配的激励制度〈〈职工教育培训奖励制度》，以使公司通过外招内培的方式调整与充实人才队伍。根据财务数据分析，2014年公司支出职工教育培训费用16.56万元；2015年截止9月底支出教育培训费用29.4万元。同时，从今年361人次的培训获益人群来说，基本达到年初制定的“一人多证、一人多岗”，人人参与培训的既定目标，使培训面覆盖到各个阶层。目前通过计划与制度保证，公司今年新增一级建造师1名；两级建造师3名，二建增项2名；三类人员40人；八大员108人；初级技术工人147人；人事专员12人等等。三、人才工作存在的主要问题。1、人才队伍的老龄化日趋严重。根据公司对职工队伍的年龄测算，老龄化问题日趋严重。一个母体八个子体，平均年龄最高的已达到49岁，平均下来整体也在44岁，这对于一个企业来说，显然缺乏新生力量的充实与配备。但是造成这种困境的原因并不只是企业的一个绝对白主行为，更多的时候还受到市场与上层管理机构对于国企人员配置的制约。2、人才梯队培养与构架突显断层。从整个公司的年龄结构上看，公司在25岁一35岁之间的年龄层人群相对薄弱，25岁左右的青年人更---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---是凤毛麟角，这对一个企业的长期规划与发展相当不利，在未来更有可能出现青黄不接、管理断层的现象。3、薪酬结构与制度，制约人才市场竞争力。从整个人才市场来说，建筑业专业性人才，特别是一建、局工等周级专业技术性人才，市场配比了一定的高薪，收入可观，甚至等于或高于了一些建筑类国企老总的年薪。这对于薪酬总额受控的国企来说，缺乏很大的竞争优势。同时对于薪酬等级化不大的国企来说，一旦过高拉开差距，那么随之而来的便是源源不断的职工不稳定因素，制约企业发展。4、人才市场缺口给企业带来的压力。三千万以上工程须配备一级建造师及各类专业施工现场人员，近闻又将出台每个三千万以上工程还需配备高级工程师，且一师不能两用的新政。首先，必须肯定一点，上海建筑业市场的日趋规范使整个建筑业市场更加安全、健康。这对企业来说，特别是国企来说，更具竞争力，但同时也将势必给企业带来压力。一来，人员配备的标准要求将有可能促使整个建筑业市场高级人才的紧缺；二来由于紧缺人才所带来的高薪压力促使国企处于被动状态；三来人员跟不上而产生承接量的递减，促成一系列连锁反应，造成企业的经营管理困境。我们不得不说，新政是好事，更是压力。四、对策及建议（一）针对于改善大环境的一些想法1、引进机制充实人才市场。供需需求决定市场竞争，人才市场更为如此。高居不下的建筑业人才市场环境，无非缘于量的不足与不够，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如...