探索保持青年骨干人才队伍稳定的措施与办法吕小刚：F241文献标识：A：1674-1145（2017）03-000-01摘要在中国经济“新常态”的背景下，人力资源也出现了“新常态”，其中人才高流动性是一个显著特点，企业青年员工的流动、流失已经成为一种普遍现象。如何采取措施和办法保障青年骨干人才队伍的稳定，是摆在企业面前的一个综合性课题。关键词保持青年骨干人才稳定当今社会，青年倾向就职于政府、高校、事业单位等，入职的时候，因为各种原因制约，选择余地不是很大，甚至根本就无法选择，所以到企业工作对于很多青工来说是抱有“干着看着”的心态，一旦企业提供的达不到他们的期望，或当找到了有更好的职业和工作单位，就会离开。一、企业青年人才流失的现状分析青年人才队伍不稳定的原因是多方面的，应该包含社会因素、企业因素和青工自身三个方面，而在当今社会环境和物质环境的影响下，青工形成了新的思想、思维方式以及行为准则，这些方式和准则并不能用对和错来判断，只是与传统的差异较大，就看我们企业如何去应对和引导。员工离职的原因林林总总，其中“钱没给到位、心受委屈了”非常形象地描述了青年离职的真实状况。作为企业，关键要从管理的角度客观的去找出问题，分析原因。通过调研发现，一是薪资待遇不高、激励制度不完善，当代青工有功利化倾向的特点，主要是面对如今生活成本激增，购房压力、婚姻压力、家庭压力等内外因交织，使他们时常处于焦虑与不满之中，而薪资待遇能从很大方面改善现实状况。二是部分单位缺乏脱颖而出的平台、成长通道不畅，部分青工认为自己的能力没有发挥或没有充分发挥，青工对于岗位和个人能力的匹配度认同感低。三是对青工的职业生涯规划重视不够，个别企业没有给予青工职业生涯规划足够指导、帮助和支持，这些都会对青工的思想产生很大的影响。二、稳定青年人才队伍的措施与办法伴随经济下行压力进一步增大，企业经营面对各种挑战，而青工对这种形势的反应更为敏感，思想上更容易产生波动，稳定青年人才队伍应该引起企业足够的重视。（一）发挥薪酬待遇的激励作用，提高企业核心竞争力薪酬不是激励员工的唯一手段，也不一定是最好的办法，但不管在任何企业，它都是一个有效的激励手段，不仅能够满足基本的生存，还能满足员工自我肯定的需要，所以，我们必须要承认高薪酬对青工来说有很大的吸引力。一是使薪酬待遇更有竞争力。一个有竞争力的企业要能够保证员工的薪酬待遇对外具有竞争力，能够让员工生活得更好是企业职责，也是责任，这样才能够吸引到企业发展需要的各类人才。二是要保证岗位薪酬待遇的公平。根据经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的不同特点，对其岗位的工作职责、难易程度、所需的能力等进行量化评估，通过“定岗定薪”来避免内部出现“大锅饭”现象。三是要激励到位。用具体的指标、数据来衡量员工的绩效，对业绩突出者要奖励，可以提高员工的收入，同样对绩效不达标者要进行考核，不管对于一般员工还是领导，都要一视同仁，坚持只有付出才有回报，让真正为企业做出贡献的人得到实惠，让企业真正需要的人才脱颖而出。（二）优化选人用人机制，加强青年人才队伍建设合理使用人才是保持青工人才队伍的关键，多给青工施展才能的舞台、成长的机会，让青工找到适合自己发展的空间，做到人尽其才，才尽其用。一是要注重优化人力资源结构。企业要对不同岗位的价值及所需人才的特征进行科学的评估，以便确定合理的人力资源数量，通过优化人力资源使用与岗位需求相匹配，使每个员工都能较好地适应岗位需求、都成为价值的创造者、都能有价值的工作。二是畅通青工成长通道。对于青工而言，晋升是一种动力，能够激发自身内在的潜能，为了实现企业的目标和个人的目标而努力工作，但并不是都从事管理，让技术人员和管理人员都能根据自己的奋斗通往不同的职业分支，每条分支都能体验到职业不断向上发展的成就感和乐趣，并能获得职业级别提升的收益。三是要保护青工的积极性。年轻人有自己的个性，多多少少会有一些问题，这就需要企业能正确看待，多和青工交心畅谈，挖掘闪光点，指出不足，重在看主流、看大体而不应太过于注重...