关于法院劳动争议案件增加的调研参考报告近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权认识的加强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审讯实践，认为人民法院充分发挥审讯职能处理好此类案件，对建立和谐社会及维护社会稳定意义严重。一、劳动争议案件的特点。1、政策性强，妨碍大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳咨询题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退疗养老咨询题处理不了，情绪非常不稳定，四处上访、缠访，妨碍了政府有关部门的正常工作，造成不稳定要素，妨碍非常大。2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老总躲避法律，成心不与工人签订书面劳动合同，同时也由于打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老总不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，妨碍大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。二、处理劳动争议案件的四点建议。（一）寓教于审，做好诉讼引导劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于本人的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因而，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的根底上理性地提出本人的诉辩主张，防止因恳求不当而造成矛盾激化，增加诉讼本钱，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利处理纠纷打下了思想根底。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工资酬劳与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是由于该项恳求源于原劳动部颁发的《违背＜中华人民共和国劳动法＞行政处分方法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该方法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案制造了条件。（二）分类梳理，把握争议焦点劳动争议案件尽管法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼恳求和辩论主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的恳求超越管辖范围，甚至出现互相矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应擅长删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定以下争点：1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属；2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离任发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由；3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准确实定和国家劳动政策的适用；4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的附属性、依附性和时间性等等。如在审理某信誉社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼恳求就有九项，包括确认解除合同决定无效，安排工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告恳求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争吵。但经细心研究发觉，该案争吵焦点一是原告解除劳动合同决定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审理思路，提高阅卷、庭审、评议...