试论如何做好电力企业人力资源管理工作中图分类号：F272.9文献标识：A文章编号：1009-4202(2012)09-000-02摘要本文从一个基层单位人力资源工作者的角度出发,剖析企业人力资源面临的状况，并提出解决问题的对策，同时从培训、配置、福利角度出发，提出改善人力资源状况的办法。关键词资源企业电力工作随着社会的进步和电力行业外部环境的影响，传统的电力行业面临着人才短缺、专业素质不高、积极性难以调动等一系列人力资源方面的问题。如何采取有效的措施改善人力资源状况，为企业可持续发展奠定基础，已成为每个电力企业高度关注的问题。一、当前人力资源存在的矛盾我们常说企业的竞争是人才的竞争，人才是企业可持续发展的重要资源。但电力企业在发展过程中存在以下矛盾。1•工作量与人员数量存在矛盾笔者所在的企业,五年时间售电量增加40%,变电容量增加83%,如此数量的增加,而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展，员工数量没有增加，维持了企业较好的工资福利，但同时也使员工的工作量不断上升,强度不断加大，成为部门、员工抱怨的焦点。对策:供电企业人力资源状况是“'总体趋紧、局部过剩”，具体是管理、生产岗位人员不足,服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后,向生产岗位分流;对涉及企业安全、发展的生产岗位,应确保足额配置;对管理岗位员工应按'适度从紧啲原则配置。2培训数量与培训质量存在矛盾笔者所在单位每年外送培训人均1次,自办培训每年60余期。经过这些培训，员工业务却没有明显提高。究其原因,存在以下主要问题:①培训没有考核。员工参加了培训，但没有考核，没有压力，也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。距离“干什么、学什么;缺什么，补什么”这种精细化培训还有差距。③非业务培训。对策:开展培训评估，进行培训需求调查;对社会培训，严把审批先对内培训，做到有训必考;外送培训后渗训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。3•人才比例与工作能力存在矛盾当前，各单位新录用员工都是大专以上学历，人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨“不要给我安排多个员工,只要给我安排一个会干活的，就行”。可见,“人才”与员工实际工作能力有较大差距。对策:加强应用能力的培训;进行应知应会的考核;建立岗位动态运行机制。4•发展与人才竞争存在矛盾电力在发展过程中存在两种制约情况:一是人才来不了;二是人才留不住。笔者所在单位无一本科以上员工，员工知识储备不及沿海发达地区。在人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区，优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象，一定程度抑制了电力的发展。对策:“决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船。”温家宝总理提出的“舰队理论”，同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜，出台优惠的政策吸引人才到山区工作;加强人才双向交流;单位与单位间的人才对口交流等等。二、改善人力资源状况的想法笔者就人力资源发展，结合个人工作中的一点经验，谈谈自己的想法：1.在员工培训上打破“三包”1.1改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求，好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业“包办一切”的作法，就要激发员工自主学习技能的热情，变被动学习为主动学习。实行企业备员制，强制备员人员学习，以尽快达到上岗条件,在岗人员有危及感，不断学习,形成争先创优的学习氛围。1.2改变人资“包打天下”的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外，部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证，部门立足实际、依托班组、围绕技能，加强对员工的培训，提高员工的素质。1.3改变员工“一包到底”的作法。由于企业“包办一切”，造成了员工“一包到底”的思想。使企业存在能人忙得很、不好用的人闲得很。要建立员工考核机制，对员工技能是否符合任职条件，能否有效履行职能，要有一个明确的评判。加强员工绩效考核,建立激励与约束机制...