百度谋财害命篇一：没有经营的管理都是谋财害命没有经营的管理都是谋财害命！没有经营的管理，都是谋财害命！我们从案例说起。案例一：A公司，董事长提出需要加强战略管理才能因此特意成立了战略管理部门，这个部门编制五人，每天研究战略管理新理论，并制定了五年愿景和发展规划，但是这个规划完全停留在宏观层面，根本没有实现落地，董事长也纳闷，战略为什么没有实现落地呢？这个战略管理部门需要设置吗？案例二：B公司，总经理认为要加强员工考勤管理，因此买了考勤机，但是发觉员工热衷找人代打卡，于是考勤机换成顶级的虹膜人脸识别考勤机，另外由于增加了考勤管理职能，就务必增加员工举行考勤管理和统计，考勤问题终究得到了落实。但是员工的工作效率依旧没有得到任何改善，总经理思考是不是应当上监控器来监视员工日常工作呢？案例三：C公司，人力资源部门热爱各种管理模型的研究，他们和各家咨询公司合作，完成了学习路径法、学习地图、素质模型的设计，他们每日在集团总部搞研究，大门不出二门不迈，制定了好多文档和制度，体系好像搭建起来了，人力资源管理实现成功了吗？案例四：D公司，总经理看到华为和通用汽车好像实践事业部组织结构效果不错，于是心里发痒，把组织结构从职能型变成了事业部，并任命了几个事业部总经理，但是这些事业部总经理都是生产制造导向，他们关心的是产能问题和产品质量问题，没有一个人乐意见客户和跑市场的，公司业绩变革前后没有发生任何变化，事业部挂羊头卖狗肉，它的本质还是生产中心，那么，组织变革毕竟变什么呢？以上的案例在企业中是比比皆是的，我看到，好多企业的领导者和管理者正在以加强管理为名义，以提升才能为借口，肆无忌惮地实践各类所谓的管理方法，他们显然已经从层出不穷的管理理论中找到了当管理者的乐趣和快感：原来管理就是拿员工和企业当小白鼠玩耍一样的开心事情啊！但是以上这些管理行为导致的结果呢？战略管理部门的设置和宏观的战略规划并没有实现战略的落地；再高级的考勤机和监视器也不能让员工效率提高；一堆的人力资源模型并没有让员工实现人力资源开发，组织变革也只是换汤不换药的组织结构调整。显然，从结果看以上的管理行为，增加的只有本金和浪费。需要强调的是，这样的管理带来的本金和影响绝非增加一台考勤机这样简单，它是极其恶劣和长远的，本质是玷污了管理理念、破坏了企业文化、降低了管理效率、引导管理者把管理带向了歧途。那么，一定有什么东西，它是管理和管理者实施管理行为的全过程中务必遵循的准绳。一定有什么东西，它是一切管理的出发点。一定有什么东西，它也是一切管理的目的地。那就是经营思维。经营思维的本质就是客户思维市场思维和价值思维，经营思维要求我们放弃把管理繁杂化的企图，坚决回归管理的大道至简：即把企业的一切活动聚焦到为客户服务、聚焦到产品创新和营销、聚焦到如何让客户赚钱、聚焦到经营上、聚焦到如何活下去。我们说，管理行为作为一种本金，它在组织中是客观存在的。本金一定会有，但是不能多，要持续减少，够用就好。所以，一定要以砍本金的决心去反思管理的存在必要性，即管理者回归经营思维的根本常识，以经营导向去判断一切管理活动的初衷和目的，我建议企业领导者和管理者可以时常问自己这样的问题：这个管理要求有必要设置吗？这个管理活动会带来什么效益？这个管理制度是否可以不做呢？这个管理行为会带来绩效吗？对经营结果有帮忙吗？这个管理行为是客户要的吗？会给客户带来价值吗？这个审批可以不要吗？这个PPT可以变成口头汇报吗？这个会议可以取消吗？这个部门可以关门吗？以上问题的回复会让我们从管理的开心梦游中惊醒，让我们真正着力去关注如何把管理的本金转化为经营效益，从而实现管理和经营的高度融合，即以经营思维来思考管理行为，并通过管理行为实现经营成功。对大公司而言，经营思维方式对于能够活下去是十分重要的，我们看到柯达、诺基亚、摩托罗拉的管理都是十分完善的，各类体系都是健全的，但是他们为什么死了呢？由于他们的管理活动不是指向经营的，而是操纵导向的、老板导向的、规范导向的。要知道，天下是没有客户乐意...