弹性福利之中国实践怡安翰威特的调研显示在华企业福利占薪酬总成本的20%-40%，其中很大一部份是法定福利，也是我们常说的五险一金，另外是企业提供的补充福利，通常包括补充医疗保险计划企业年金，各项现金津贴，等等。近些年来，法定福利的成本在不断增加。就对北京，上海，广州等一线城市的调查显示，在过去五年间，社会平均工资的每年增长比例在10%到15%之间，这使法定福利的成本也水涨船高，并且，企业对这部分的支出也没有任何控制。在补充福利上，医疗保险计划的保费支出通常与计划的赔付率和医疗费用通胀相关。众所周知，我国医疗费用的增长近些年在不断增加，这使企业通常在每年续保时与保险公司在就保费增长问题上反复谈判，而长期而言，这并不能改变补充医疗市场保费的整体性上涨而对于那些和基本工资挂钩的福利而言（如企业年金的企业缴费部分通常是基本工资的一个百分比），其成本更是随着基本工资每年8%-10%的增长而线性增加。不言而喻，大部分企业都面临福利成本管理的挑战。而在这么大的企业投入下，员工的满意度如何呢？怡安翰威特的最佳雇主调研显示，仅有34%的中国员工对企业提供的福利表示满意，而大部分员工要么是对现有福利了解甚少，或是认为企业提供福利不能满足他们的需求。显而易见企业在福利管理面临的两难境地：不断增加的投入和急待优化的福利科目。但福利的优化说起容易，操作起来却不那么简单。即使是你认为无人关注的福利，若要取消也并非一如反掌。微软公司有一起著名的“毛巾”事件就是个例证。2004年夏季的一天，当微软员工抵达美国公司总部时，发现衣帽间里不见了免费毛巾。长期以来，微软员工一直认为在公司地下车库的衣帽间里提供免费毛巾是一项基本福利。显而易见，免费毛巾消失是因为HR希望削减支出。取消免费毛巾并不是一件大事情，但事与愿违，很多员工对此怨声载道，还有一些员工通过博客或信息板表达了自己的愤怒，有的还此事向董事会写信投诉。有一个帖子这样写道：“这是具有微软特色的、黑暗而沉闷的一天。善待自己，离开微软吧。”当然这个事件大的背景是在谷歌刚刚上市而创造了大批百万富翁，而微软作为高科技人才首选雇主的地位正逐渐被取缔。“毛巾”事件只是个导火索，但却反映了企业在福利优化时一定不能忽视方式方法和时机的选择。弹性福利的出现，在很大程度上解决企业成本管理和员工满意度的矛盾。所谓弹性福利，是指企业确定对每个员工福利的投入（通常用积分形式体现）的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，因此也叫菜单式福利。这样企业既控制了总体成本，又是投入的每一分钱都效用最大化。需要明确的是这里我们所说的“弹性”仅适用于企业提供的补充福利，对于法定福利，企业还是要按国家的规定严格执行。弹性福利最早在上世纪七十年代在美国兴起，迄今已在英国，加拿大新加坡等很多国家风行，并得到了充分的论证。弹性福利最早进入中国是在2007年，首先被一些跨国企业采用，如今已成为领先的外资企业管理福利的有力手段，在高科技、医药金融和化工等人才竞争最激烈行业逐渐成为一种趋势。怡安翰威特的调研结果显示，这些企业实施弹性福利的目的集中在：1）满足员工多元化的福利需求2）加强薪酬福利的沟通3）更好的控制长期的薪酬福利成本。近两年，怡安翰威特先后协助一批领先的领先的在华企业成功地实施了弹性福利。这些企业中，近一半的企业并没有额外的福利投入，他们采用的方式是将现有每个员工福利成本转为弹性积分，在提供基本保障的前提下（也就是必选福利），允许员工将个人不用的福利换成积分，去购买他们更关注的福利。当然也有企业更激进的将员工能享有的弹性积分和职级，服务年限，绩效考核有机的联接，这样使福利制度更好的体现人力资源政策导向，更好的吸引、留用和激励员工。那么弹性福利在中国通常涵盖的选择有那些呢？通常我们将这本弹性菜单分成四部分：1.必选福利：包括基---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---本寿险，意外险和基本医疗。2.风险保障型福利升级：包括在必须福利基础上对本寿险，意外险和基本医疗的升级，家庭配偶子女...