刘昕：我国政府绩效管理中亟待梳理的几个关键问题[摘要]我国政府在绩效管理的一些重要理论和实践问题上仍然存在不少误区和不足，比如缺乏全面的政府绩效管理思想体系和组织系统；使命管理缺位；过于追求绩效评估指标的标准化；公务员绩效考核标准不能反映岗位要求；人事管理部门胜任能力不足以及对各级领导者和管理者的领导力开发不够等等。文章在最后提出了改进我国政府绩效管理工作的若干建议。一、对我国政府绩效管理现状的简要综述政府绩效通常可以被划分为组织绩效和个人绩效两个层面，其中组织绩效通常是指某一级政府或政府职能部门的整体绩效水平，而个人绩效往往是指公务员个人的绩效水平。以美国和英国为代表的西方国家在早期关注的都是公务员个人的绩效，并且在公务员个人绩效考核方面下了很多功夫。随着西方新公共管理运动的兴起，政府的整体绩效问题变得越来越重要了。从1993年我国正式建立国家公务员制度开始，政府就开始对公务员个人进行绩效考核。进入21世纪以来，随着各种内部和外部情况的变化，政府的整体绩效问题开始受到越来越多的关注。在这方面，我国的各级政府以及相关政府部门对政府绩效评估和改进的方法进行了积极的探索，比如，很多政府机构实行了目标责任制、问责制，珠海、洛阳等一些城市还发起了“万民评议政府”的活动。此外，很多地方和政府机构还开始借鉴在企业和国外政府机构中常用的关键绩效指标法(KPI)和平衡计分卡技术，来设计和完善政府绩效考核体系。二、我国政府绩效管理中存在的几个重要问题总体来看，在我国目前的政府绩效中，已经形成了一些基本的绩效评估模式，绩效管理的思想和实践都取得了长足进步，但是，我们也必须承认，中国政府的绩效管理无论是从思想体系上，还是从具体的操作层面，都还处于发育阶段，不可避免地存在一些问题。1．缺乏全面的绩效管理理论体系和政府绩效管理组织体系首先，我国在政府绩效管理的理论上准备不足。到目前为止，我们还没有行政关于政府绩效管理的整体思想体系，对于何谓政府绩效，中央政府的绩效目标和各级地方政府以及各部委的绩效目标之间到底应该是一种怎样的关系，应当如何将中央政府的绩效目标分解到相关部门，应当由谁来对政府的工作绩效进行考核等等，我们还没有形成清晰的认识。其次，我们目前既没有关于政府整体绩效管理的法律法规，也没有在中央政府层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国政府的总体绩效。由于缺乏相关法律保障和对政府整体绩效进行统一管理和监控的中央机构，因此，尽管我国很多地方政府以及职能部门在进行绩效管理方面的各种创新和尝试，但是，这些绩效管理改革往往处于一种零散和自发的状态，在有些地方，绩效管理实际上演变成了政府的“形象工程”。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---2．政府部门普遍缺乏明确的使命阐述，导致我国政府的绩效管理缺乏使命牵引，同时也缺乏对政府绩效进行衡量的最终依据。政府绩效管理应当首先从明确政府机构的使命入手，然后层层递进、自上而下地建立起完整的绩效管理体系。对于政府部门来说，使命阐述和管理的重要性要比对企业更为重要：因为使命不仅界定了政府机构应当做什么，即明确政府机构的职能和定位，澄清政府需要扮演的角色，同时也是衡量政府绩效的终极依据，事实上，衡量政府绩效的本质恰恰是要看政府在多大程度上充分履行自己的使命和职责。然而，在现实中，我国各个政府机构基本上都没有自己的明确使命陈述，在机构的使命不明确的情况下，同一个机构中的前后届领导人在任上往往会根据个人的偏好和认识来管理和引导本机构的走向。由于后一任领导人却并不一定认同前任领导对本机构的定位，而是会另搞一套，这就导致政府机构的工作在很多时候缺乏延续性，往往是新的思路和提法不断、新的项目层出不穷，但是真正见效的却并不多。3．政府绩效考核体系的设计单纯追求指标的细化以及评估指标体系的统一化。我国目前在政府绩效管理方面所做的大多数探索，都是从指标入手而不是使命和战略人手的，所以很自然地会陷入指标的纠缠，同时大多都会试图建立起一套各地政府通用...