绩效评估误差产生的因素及控制辽宁经济管理干部学院2008年第3期绩效评估误差产生的因素及控制王君(辽宁经济管理干部学院工商管理系,辽宁沈阳110122)摘要:准确地做好绩效评估工作,需要认清导致绩效评估误差产生的因素,并对其加以控制,保证绩效评估的客观}生和公正性.导致绩效评估误差产生的因素主要有:绩效评估环境因素,绩效评估标准因素,评估者的因素和被评估者的因素.可以针对评估误差产生因素的不同,采取适当的措施.,5~vZZ控制.关键词:绩效评估;误差产生的因素;控制:F270.7文献标示码:A:1672-5646(2008)03-0017-02绩效评估是指通过比较绩效标准,采用科学的绩效评估方法考核评价员工的工作目标完成情况,员工的工作职责履行程度,员工的个人发展情况,将评估结果反馈给员工,并提出相应绩效改进建议的过程.绩效评估是管理者与员工之间的一项管理沟通活动,管理者作为评估者,通过各种科学的评估方法评价员工的工作表现和工作完成情况等.员工作为被评估者,要接受评估者对自己工作的考核和评价.绩效评估直接影响到职位变动,员工培训,薪酬调整和奖金发放等诸多与员工切身利益相关的人力资源管理决策,所以,绩效评估工作有着非常重要的意义和作用.因此,准确地做好绩效评估是非常重要的,这就需要认清导致绩效评估误差产生的因素,并对其加以控制,才能准确地做好绩效评估工作,保证绩效评估的客观性和公正性.一,绩效评估误差产生的因素(一)绩效评估环境因素导致绩效评估产生误差的环境因素主要有时间因素和地点因素.评估时间和评估地点确定的不合理会使绩效评估产生误差,绩效评估结果不能准确反映被评估者的真实绩效情况.如:长时间才能完成的工作,如果在短时间内评估,就会产生一定的误差.评估连锁店销售经理的销售绩效完成情况,如果不考虑连锁店的地点因素,评估结果就会产生误差.(二)绩效评估标准因素在绩效评估时如果使用的评估标准不明确,不准确,即绩效评估标准没有尽量量化,或含义模糊可随意理解和解释,那么评估者在用评估标准对被评估者的绩效评估时会产生很大误差.例如,评估员工有关"工作数量","工作质量"等绩效评估要素,如果采用"优,良,中,合格和不合格"的评估标准来定性评估时,在评估过程中会产生误差.(三)评估者的因素l晕轮误差.晕轮误差,亦称晕轮效应,光环效应等.晕轮误差在绩效评估过程中表现为评估者会因为被评估者在某一评估要素上的评估较高,而导致对其他评估要素也评估较高.反之亦然.例如,一个评估者比较注重"沟通能力"这一评价要素,这个评估者在评估"沟通能力"强的被评估者的绩效时.容易对这类被评估者的其他评估要素也给出偏高的评估结果,反之亦然.2.分布误差.分布误差包括宽厚误差,苛严误差和趋中效应.宽厚误差,也称宽松误差,就是评估者把被评估者的绩效大多数都评估为优良,即评估者对大多数被评估者的绩效评分都偏高的现象.宽厚误差伤害了努力工作,业绩优秀的员工的积极性和主动性,不利于员工个人工作绩效的改进和提高.苛严误差,也称偏紧误差,就是评估者把被评估者的绩效大多数都评估为合格或不合格,即评估者对大多数被评估者的绩效评分都偏低的现象.绩效评估时评估者过于苛刻,容易造成绩效评估过程中组织内部气氛过于紧张,增加员工的工作压力,降低员工的工作满意度.趋中效应,也称居中趋势,集中趋势等,就是评估者把被评估者的绩效大多数都评估为中等,即被评估者的绩效评分都集中在中间水平的现象.趋中效应误差使绩效评估结果没有真正体现被评估者绩效的差异,从而使绩效评估结果的可信度不高,不能成为其他人力资源管理决策的依据.3.类似误差.类似误差,亦称似我效应,是指评估者常常对那些与自己具有相似的特征与专长的被评估者给予较高评分的倾向,而评估那些与自己的特征与专长不同的被评估者时.评估者常常作出的评分相对较低.例如,当评估者是一个急性子的人时,对同样急性子的被评估者的绩效就会给予较高的评价,而对慢性子的被评估者的绩效评价就会比较低.其实,性子的急与慢和工作绩效没有必然的联系.4.对照效应.对照效应,亦称对比效应,就是评估者把某一个被评估者的工作绩效与前—个被评估者的工作绩效进行比较而不是与绩效评估的标准相比较时,就会使评估者做出有偏差的评估结果...