企业数字化转型人才的能力结构摘要：近年来，数字化转型成为一个热门话题，各类的企业都在探索如何进行数字化转型需要什么样的人才来引领本企业的数字化转型，以期在变革中跟上脚步而不会落伍。但对于需要什么样的人才引领企业的变革，目前业界没有统一的认识。本文探讨了企业数字化转型的领军人才所需的能力结构和几种关键的能力要求，并对几种常见的人才选拔方法进行了探讨。关键词：数字化转型能力架构中图分类号：G237.6文献标识码：A文章编号：1672-3791〔2021〕10〔c〕-0-02最近有时机接触了不同行业的同仁，发现大家都在关心企业的数字化探索。对于数字化转型需要什么样的人才大家有不同的看法。主要有3种观点：一是企业需要做过数字化工程，有经验的人才，奉行拿来主义，最好可以直接复制已有的实践；二是需要懂市场热门技术如大数据、人工智能、AR、移动化、python等，可以看作是唯武器论，只要知道某一项或几项市场热门技术即可；三是从企业内部选拔人才，自己培养的人才最知心。这些看法和实践，各有优缺点。在这里笔者阐述一下自己的观点，以供商榷。1数字化转型需要不同的人才数字化领导人才往往属于公司IT部门或某一单独的数字化部门，负责管理公司的数字化团队，进行数字化的宣贯，识别和推广基于数字化的解决方案。而保证落地的干才往往负责具体方案的实施和日常的支持。这两种人才的需求是不一样的。这里主要分析对于第一类领导人才的能力要求。2数字化转型领导人才需要的能力第一，快速了解业务的能力。每个企业都有其特点，即使是同一行业的不同企业也未必一样。不同企业的数字化转型实现路径是不一样的。因此，数字化转型首先需要了解行业和本公司的业务，了解公司的业务特点。公司内部人才在此有一定优势。因为多年工作，对于公司业务、流程、行业特点等都有一定程度的了解，但这也可能成为其开展的障碍。因为他们常常被过往的经验所局限，可能不能跳出固有的思维藩篱，从不同的角度来思考。外来的和尚因为没有这方面的积累，固然可以发现问题，但需要做到有的放矢，防止说外行话，惹人嘲笑。快速了解企业是其入门和立足的第一课。一般来说，需要了解这样几个关键要素是：行业特点、监管要求、主要竞争对手，公司市场定位，产品、市场、销售模式、主要流程、公司架构、人员水平等。第二，好奇心和提问的能力。企业建立一段时间后，必然会固化一些东西，包括流程、工艺、沟通方法等。这些模式在一定条件下是适宜的，但未必一直正确，在一定时候甚至可能会成为企业开展的障碍。数字化领军人才必须保持好奇心，多问一些为什么，不要把当前的操作视为是理所当然的，要试图开掘操作和流程的背景。在这一方面，外来的和尚可能会好一些，内部人才因为多年的工作，思维可能已经僵化，对事情熟视无睹，而不能识别时机。?智能制造：未来工业模式和业态的颠覆与重构?一书提到：“通过商业模式而非生产要素来创造价值需要一个有针对性的全新的生产体系。大多数情况下，优化还是专注于生产要素〔生产器械、工具、流程及工作任务〕搭配一个已经过时了的概念，如本钱、批量大小、设备利用率或本钱估算。机械设备已经无法创造价值，而是要通过流程来创造价值。〞【1】。这也是数字化转型领导者的关注点。第三，全局视野和规划能力。企业的不同领域都有实现数字化的可能，但采用的方法和工具却大相径庭。为了防止日后出现数字化方案的重叠和冲突，领军人才需要在期初通过公司访谈以及对标，勾勒出数字化演进的蓝图，对数字化做出总体规划。规划可能基于一些通用的框架，如TOGAF的ADM【2】等方法，并在日后的实践中持续完善，同时用一个个工程逐步充实。在规划过程中尤其需要考虑整体架构的灵活性和数据的完整性。随着法律的完善，在一些特定领域和功能上，对于数据保护，网络平安和个人隐私的考虑需要贯穿设计和实施的全过程。第四，抽象业务场景的能力。数字化转型不是一场运动，而是一个持续的过程，常常要花费多年的时间，通过一系列的工程实现。在这一过程中，领导者需要了解业务现状、识别数字化的突破点并构建数字化的场景。数字化活动必须与业务结合，而不能闭门造车。...