自我效能感摘要：自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。它影响人们的行为选择、动机性努力、认知过程及情感过程。加强自我效能感对于提高员工的绩效有着非常重要的意义，但管理者-员工的效能感知存在差异，影响了管理者对员工的工作安排，进而影响到了最终的绩效。本文就管理者-员工效能感知差异对员工绩效的影响进行了研究，并就缩小效能感知差异及提高绩效提出了相关建议。关键词：自我效能感；绩效；影响；策略第一章绪论1.1研究背景和意义自20世纪70年代美国心理学家班杜拉提出自我效能感概念以来，在心理学、社会学和组织行为学领域对此进行了大量的研究，诸多实证研究证明效能感是直接作用个体思维、动机和行为的重要变量，会对个体的工作行为和工作绩效产生重要的影响，而如何提高员工绩效是当代企业管理的重要问题之一，所以，有关效能感和绩效的关系研究，更是组织行为学的热点研究领域。随着自我效能感和绩效的研究深入，越来越多的研究者开始关注外部因素对自我效能感和绩效的影响，其中，Luthans的研究指出鉴于任务复杂性的自我效能和绩效的错误评估及不匹配会反过来对自我效能感产生作用。但他的研---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---究侧重点是员工自身，并未涉及到管理者对员工的效能感知差异对绩效是否存在影响。对于组织的员工而言，自我效能感是员工对自身能否达到某一表现水平的预期，产生于行为发生之前，是针对某一具体活动的能力的知觉，是一种对自己能否实现目标或者达到特定水平的主观判断。而绩效又大多是管理者和同事对其的评价，员工自我效能感的估计与管理者对其效能的感知是存在差异的，工作安排上也就与员工的预想产生不同，也就造成了最终的绩效不匹配。因此，研究管理者-员工效能感知差异对员工绩效的影响是非常有必要的。对于组织的管理者来说，应用自我效能感的机理，提高员工自我效能感的同时缩小管理者-员工的效能感知差异，满足员工自我实现的需要，能够有效提升组织的整体绩效。1.3研究思路本文以管理者-员工效能感知差异作为研究对象，结合前人的相关研究，重点分析管理者-员工效能感知差异对员工绩效的影响。首先，进行自我效能感及绩效的概述。其次，结合问卷分析管理者-员工效能感知差异对员工绩效的影响。最后，提出缩小效能感知差异并提高员工绩效的相关建议。第二章自我效能感和绩效概述2.1自我效能感概述2.1.1自我效能感的概念自我效能感概念是Bandura社会认知理论的核心概念，用以描述人们对自身能否在一定水平上完成某任务或工作行为所具有的能力的判断、信念或主体的自我把握与感受。自我效能感概念涉及的不是技能本身，而是个体对自己所拥有的技能能否完成工作行为的自信程度。拥有技能与能够整合这些技能从而表现出胜任行为，两者是有很大差距的。即使个体拥有完成任务所必需的技能并知道如何去做，如果对自己的能力不自信，产生怀疑，也不可能表现出胜任行为。2.1.2自我效能感的特征维度自我效能感主要具有水平、强度和延展性三个特征维度：自我效能感在水平上的变化，是指一个人认为自己所能完成的、指向特定目标行为的难易度。这一维度上的差别导致不同个体选择不同难度的任务。自我效能感在强度上的变化，是指一个人对自己实现特定目标行为的确信程度。弱的自我效能感容易受不相符的经验影响而被否定，强的自我效能感不会因一时的失败而导致自我怀疑,而是相信自己有能力取得最后胜利，从而面对重重困难仍不放弃努力。自我效能感的延展性(或广度)，是指在某个领域内的自我效能感之强弱，会在多大程度上影响到其他相近或不同领域中的自我效能感。有的人只在很狭窄的领域内判断自己是有效能的，另一些人则在很广泛的活动及情境中都具有良好的自我效能感。我们在研究相关领域或对象的自我效能感时，一般都要同时从上述三个维度出发进行研究，但是针对不同的问题，侧重点也往往是不同的。本文所涉及的侧重点是自我效能感的强度，即在特定情境下实现特定行为的自信心。2.1.3影响自我效能感形成的因素和变量了解自我效能感的影响因素是研...