美、德、日股份制企业人力资源管理体制比较（一）股份制企业在当代发达资本主义国家经济中占据十分重要的地位。由于在资本所有权和经营权分离程度方面的差异，美国、日本、德国的股份制企业在人力资源管理体制方面存在很大不同。本文拟考察这些不同，并在考察、比较发达资本主义国家人力资源管理体制基础上，就如何缓解我国就业压力提出建议。股份制企业是一种人股集资、联合从事生产经营、资本所有权和资本使用权相对分离的企业组织形式。作为私人垄断资本势力最强大的国家，美国很早便形成了体制健全、规模宏大，以股票市场为核心的资本市场，从而使企业能通过在资本市场公开发行股票、债券融通资金，比较彻底地实现了资本所有权和经营权的分离。20世纪90年代期间，美国公开上市公司90％以上的股票为社会公众持有或由以投资赢利为目的的养老基金、共同基金持有，银行持股额仅占公开上市企业股票总额的1％。由于资本主义发展历程相对曲折，德国和日本的资本市场发育不仅相对滞后，而且以大银行为核心，从而使得本国股份制企业对银行的依赖程度较高。在日本，公开上市企业中有20%的股票由银行持有，25％的股票由非金融企业持有，社会公众、养老基金、共同基金的持股额仅占公开上市企业股票总额的30％。由于70％的股票由关联银行、关联企业持有，99％的日本股份制企业并不依靠股票市场融通资金，而是将银行作为主要的外部资金来源。在德国，公开上市企业股票总额的40％由非金融企业持有，10%由银行持有，社会公众、养老基金、共同基金仅持有公开上市股票总额的10％。1994年，德国的资本市场化比率(即股票市场交易额与国内生产总值的比值，是衡量一国股票公开上市企业在该国经济中所处地位的重要指标)仅为24％，而美国为75％。因资本所有权和经营权在分离程度上的差异，美国、日本和德国的股份制企业在人力资源管理方面存在以下不同：1．企业总经理或首席执行官的遴选标准不同。美国的股份制企业多由经董事会任命，但相对独立于董事会、且不一定具备股东身份的专业人员担任总经理或首席执行官。通晓金融知识，善于开发、更新、推销新产品，乐于在合约届满后另谋新职是在美国股份制企业中担任总经理或首席执行官的必备素质。作为回报，美国股份制企业的总经理或首席执行官除领取高薪外，还可获得一定数量的与其经营业绩挂钩的股票期权和奖金。由于美国股份制企业的董事在董事会中只能代表个人，无权代表众多将股权视为纯粹金融资产的中小股东，美国股份制企业的董事会很难对企业总经理或首席执行官实施有效监督。企业经理阶层与广大股东之间的纷争，往往由企业的投资者关系部与股东委员会在企业外部以对话方式协调。日本、德国的股份制企业通常实行董事会负责制，由代表关联银行、关联企业等法人大股东利益的董事会，通过企业总经理或首席执行官对企业实施管理与监督。在经营方略方面注重巩固、提升公司的长期市场地位，如确保技术先进性、确保企业市场份额持续增长等。愿意数年如一日地在企业内从事固定设备更新，产品研制与开发，职工技术培训或岗位培训等工作是日本、德国股份制企业选择总经理或首席执行官的基本标准。与这些标准相适应，日本、德国股份制企业管理人员，尤其是高级管理人员，通常长期、甚至终身在一家企业服务，其职务、薪酬也主要随其服务年限的增长和职务的晋升而相应递增。2．人力资源配置的组织体制不同。美国、日本、德国股份制企业在资本所有权和经营权分离程度上的差异，使得各国股票持有人面临的投资风险也各不相同。在美国，由于广大中小股东难以对公司的日常经营实施有效监督，他们所面临的投资风险相对较高，因而也要求获得相对较高的投资回报。不仅如此，由于美国实行了一系列反对垄断、鼓励竞争与企业兼并的法规，美国股份制企业所面临的外部环境也较为严酷，它们必须时刻防范可能出现的敌意兼并风险，这使得美国的股份制企业更倾向于从事周期短、收效快的经营项目。与这一倾向相适应，美国的股份制企业往往利用签订合同、层层分包的方式，在企业内部和外部选择项目参与人员与合作企业。也就是说，美国的股份制企业在从事经营时，往往倾向于选择具有...