用工单位工会应充分考虑被派遣劳动者参与企业民主管理的现实愿望，及时反映其诉求，维护其合法权益。针对被派遣劳动者职业发展受限、缺乏上升空间、对企业没有归属感的实际问题，企业工会应该为被派遣劳动者争取更多的职业上升渠道。众所瞩目的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）于2014年3月1日正式施行。从新修订的《劳动合同法》到《劳务派遣行政许可实施办法》再到《劳务派遣暂行规定》，涉及被派遣劳动者相关权益的法律法规臻于完善，不啻为广大劳动者的一大福音。在新法背景下，工会可以更好地开展维权工作，破解用工单位长期大量违规使用劳务派遣工，导致其合法权益得不到有效保障的问题。控制被派遣劳动者适用岗位2008年《劳动合同法》出台后，劳务派遣用工非但没有得到遏制反而有了更快的增长，这在很大程度上是由于法律对劳务派遣适用岗位的规定过于原则造成的。为此，新修订的《劳动合同法》以及《暂行规定》对这一问题做了比较严格的规定：一是明确了劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施；二是明确了“三性”岗位的概念界定；三是明确了用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%；四是明确了比例控制的过渡期为两年。这种规定既体现了坚决遏制滥用劳务派遣用工的立法刚性，又考虑到现实中一些企业劳务派遣用工比例高无法即时规范的困难，是比较实事求是的。根据法律规定，临时性、替代性岗位的概念都比较明确，而辅助性岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，这一解释仍嫌含糊，《暂行规定》进一步明确“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”。这一规定与《劳动合同法》第四条“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”的决定程序相一致，为辅助性岗位的确定增强了可操作性。在具体实施中，工会应引导职工从“岗位性质、岗位使用决定程序、用工比例控制”等几个方面综合考虑，维护好职工权益。对已有劳务派遣用工的企业而言，由于辅助性岗位的确定主要涉及被派遣劳动者，决定过程中应充分听取他们的意见，防止以多数人民主侵害少数人利益。确保被派遣劳动者的民主权益被派遣劳动者虽然在用工单位参加劳动，但与用工单位之间不存在传统意义上的劳动关系，这种割裂导致他们很难参与到用工单位的民主管理活动中。这会造成这部分员工的边缘化，也会影响企业的可持续发展。因此，在2012年中央纪委、中央组织部、国务院国资委、监察部、全国总工会、全国工商联等全国厂务公开协调小组成员单位联合下发的《企业民主管理规定》（总工发【2012】12号文）中，明确规定了“职工代表中应当有适当比例的劳务派遣职工代表”。这为被派遣劳动者顺利参加用工单位的职代会，实现民主管理权奠定了基础，也有助于用工单位在确定辅助性岗位时能够及时有效听取被派遣劳动者的意见。《规定》对劳务派遣职工代表的比例提出“适当”一词，按通常的理解就应该是“与劳务派遣用工数量的比例”相一致，这显然与目前有些用工单位的实际情况大相径庭。用工单位工会应充分考虑被派遣劳动者参与企业民主管理的现实愿望，及时反映其诉求，维护其合法权益。针对被派遣劳动者职业发展受限、缺乏上升空间、对企业没有归属感的实际问题，企业工会应该为被派遣劳动者争取更多的职业上升渠道，比如通过技能比赛、会员活动等方式提供展示其风采的舞台，进行专业技能培训帮助其适应不断提高的职场要求，促成公司制定员工身份转换条件并逐步增加转换比例的内部文件以扩展其职业发展空间。实现被派遣劳动者同工同酬的权利“同工不同酬”一直是劳务派遣制度广受诟病的重要原因，也是被派遣劳动者感觉最不公平的一种工作歧视。新修订的《劳动合同法》重申了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，并规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，这就要求用工单位不能因劳动者身份的不同而实行不同的劳动报酬分配办法，否则就要按照《劳动合同法》...