创新教育视野下卓越管理人才培养发展探究［摘要］随着国内外市场的高度融合，如何培养卓越管理人才成为确立企业竞争优势的基础。本文着眼于创新教育理念，认为企业应该建立管理人才的培养机制，形成梯次管理人才队伍，从基础上提升企业核心竞争力。［关键词］创新教育；卓越管理；培养；机制doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2014.06.033［］F272.92［文献标识码］A［］1673-0194(2014)06-0053-020前言对于教育者来说，创新教育有两重含义：首先是教育方法的创新，敢于打破常规，善于发现人才。其次是教育受教育者学会创新，使受教育者掌握知识，发展创新。在当前国内市场国际化和产品或服务同质化日益明显的背景下，面对国内外企业的共同竞争态势，我们认为只有实践创新理念，建立系统化的卓越管理人才的培养机制，保持较强的创新能力，为企业的长远发展提供动力，提升整体管理水平，增强核心竞争力，才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地，实现可持续的健康发展。创造教育来自创造意识，首先我们要面对的是充满竞争的世界，不是一个固步自封不变的世界，而这种竞争主要是创造力和创造性的竞争。创造也就是创造发明应用于实际生活中。1构建人才储备库，对部门经理实行人才梯队培养考核所谓人才储备库就是指公司的后备管理人才。公司动态发展的过程要求只能针对某一级别进行人才培养，当某一级别的岗位出现空缺，可以从人才储备库中挑出合适人选。高效的人才储备库的运作，首先必须由企业高层组成人才评审委员会，从整个企业组织范围内提名和推荐管理人才，最后由人才评审委员会决定。其次要系统化地从企业各个层面去发现具有管理潜质的人才，对其进行及时的工作调整，提供更多的发展机会，帮助他在合适的岗位上发展。最后要根据企业组织发展所需要的能力，对人才储备库中的人才在培训中的表现进行评估，对其弱点和强项进行针对性培养，进入更高层次的发展。人才储备库的建设离不开人才梯队的培养。因此，在传统对部门经理的考核指标中突出人才梯队的培养考核指标，形成良性的人才梯队。事实上，真正的人力资源经理并不是人力资源部经理，而是部门经理。对于规范的人力资源体系，人才选拔、培养、使用和去留的主要权力在部门经理手中，所以必须对部门经理实行人才梯队的培养计划和考核，将其能否为公司培养人才作为升降的主要衡量指标。员工对一个公司归属感的强弱，主要取决于部门经理的领导艺术。重视人才的经理会根据员工的特长分配工作，为员工提供足够的后勤保障，尊重员工的意见，帮助员工进步。经理的作用应该是为公司培养人才，创造持久利润。2建立合理的人才选拔体制企业根据各级别主管的要求，开发系统的能力模型，明确其必备的专业能力与核心能力，使人才选拔的标准客观、清晰，流程公开透明，从而确保人才选拔的公正性。合理的人才选拔要求管理者具有较强的办事能力、服务意识与企业责任感，不断提高管理能力；具备较高的领导艺术和工作素质；能够从企业整体立场考虑；愿意培养超越自己的接班人，能够承受变革；对管理人才有候选人深入的了解、沟通和考察。对候选人的考察主要从品德、专业知识、能力以及绩效等4个角度展开。这4个角度中，以品德为第一要素，所谓德才兼备，以德为先。品德本身也包含做事的原则性与是非观念，实事求是、诚实坦率等内容。作为管理者既要有专业技术知识，还要有必要的基础知识、现代管理理论与政策法律法规知识等。能力主要表现为善于变通、处理人际关系、组织与计划实施、授权与控制、自学以及改革创新与分析决策等能力。绩效是候选人选拔最主要的量化指标，当然，绩效的优劣取决于候选人个人能力，同时也受到主观条件与本人激励状况等因素制约，因此不能单纯地把数字作为绝对标准。候选人选拔的标准和流程上应该做到能力要求和业务需求相一致，把企业战略分解为管理人才的具体要求，拟定相应的领导能力要求和不同职能领域的专业能力要求，根据企业成功所需要的关键能力，制定选拔的流程与标准；选拔标准应该包括业绩和潜力，既要看业绩，又要评估潜力，企业对潜力要有清楚的定义，确保选拔的公平性；采用多种基于事实的评估手段，保证评估...