中国人力资源供需之路，向何方笛清先生——中国HRM要看大环境将来的人力资源供需状况，无论是人力素养还是供需比例，都尚难定论，需要参考中国的经济发展状况、国家政策变化、教育体制是否变革。假如中国的教育质量、模式都不变，将来的人力素养肯定特别令人堪忧。但是对于中国将来的经济发展，我是持乐观态度的，所以我感受用工荒也预示好的发展趋势，内地经济发展加速对于整个经济、、我们国家民族的将来是好事。我们知道，经济基础打算上层建筑，假如经济发展好了，许多事情会比较好办，将来五年时间将是中国经济发展特别关键的时期。至于教育，相比较经济属于重要而非最紧急的事，但也需要花长时间来改革，这其中，家庭不能将价值观教育等等责任全部推给学校，也要转变教育观念和方式，从每个家庭做起加强孩子的责任感等价值观。张明辉先生——提防“用工荒”轮回从大的发展环境来看，企业需要走出去的必需走出去，或者走出当地到中西部去，或者走出中国市场。但在国家博弈的过程中，假如我们无法完成产业升级而只能连续止步低端产业链，将来中西部的发展一样难逃用工荒的命运。现在的东部好比20多年前的香港，他们走过的路就是如此：曾经的打工仔回到中西部做老板后，同样会使用压榨人工等方式赚取利润，于是最终也面临相同的问题。所以，企业在迁徙的同时，更要关注产业升级转型，否则很可能步东部沿海发展的后尘。这个过程中，管理者也应当考虑个人的发展和迁徙，比如从制造业管理转入酒店管理、从东部转战中西部。卞志新先生——中国HRM：用工荒与就业难夹击将来的人口的确是呈现稳定下降的趋势，劳动力肯定数越来越少，学者也在质疑中国能不能成为世界工厂，因为劳动力不充裕的话成为世界工厂的大前提是有问题的。中国的制造业也面临查找替代劳动力的考验。不凡帝主要以内销为主，目前不存在世界工厂面临的担忧，但也需要预防劳动力削减问题。我们借鉴公司在发达国家的实践，中国工厂也引进了高速自动化的机器。由此带来的变化是对生产人员需求数量的降低，和对生产人员素养要求的提高，比如机修工要懂一些操作，机器出现小故障可以自己解决，大故障才找工程部，这就需要从招工到管理做好配套工作。从思路来讲，面对劳动力缺乏的可能，应从财务角度做一个权衡：引进自动化程度更高的设备与保留人工哪个对企业更有利。详细而言，使用人工为主的企业需要建立良好的企业文化、供应有竞争力的待遇，和职业学校、劳务公司等人工点建立好合作关系；引进自动化机器的话，企业文化、待遇、用工合作等方面要求之外，还要培育员工技能。对于一家人员规模很大、可机械化程度较高的企业，保留人员的成本与购买机器折旧的成本相比，或许还是机械化更划算。和查找劳动力替代物不同，也有企业通过向劳动力丰富、员工工资相对廉价的越南、印度、菲律宾等地转移生产工厂来解决问题，像诺基亚的许多配件现在就是在越南生产，还有其他的电子、服装工厂也是。因为企业必需要利润来生存，假如既要给工人涨工资、国家又没有相应的扶持（如产业政策、税收优待等），企业是很难长存的，大量企业消逝的结果是就业成为更大的难题，而这将直接关乎社会稳定。将来很有可能是整个亚洲成为世界加工的集散地。因为中国的人工工资上涨的确还是比较快的，而周边人工成本比中国要低的国家不在少数。不过，受经济发展、劳工法完善等因素影响，最终全球的人工成本会与当今的欧美一样不再低廉，所以从更久远的趋势看，企业转移生产阵地也并非长久之计。当然，国家也不可能坐视不管，现在中国政府已经意识到要进行产业升级、转移、调整，只是目前国内地区间经济发展不平很还是很严重，仅工资上涨这一点就应当区分对待而不是一刀切，加之就业等多重压力，所以困难还需要时间解决，将来的人力资源供需也还是有许多可变因素，不好精确预期。储静女士——不存在肯定的用工荒/就业难即便发生用工荒，还是有许多企业根本就不缺人，即便是就业难，还是有许多优秀的人可同时拿到几份offer.换言之，总有些企业招不到合适的人，也总有些人找不到自己想要的工作。将来的人力资源供需状况，也因此并不存在肯定的用工荒或就业...