建筑企业核心员工职业生涯管理研究摘要：随着我国经济水平的提升，我国建筑业近年来也获得了蓬勃的发展。在愈发激烈的市场竞争形势下，人才成为了建筑企业发展中非常重要的一项因素，将直接关系到建筑的发展以及市场竞争力。如何能够对核心人才进行吸引、留住，则成为了目前我国建筑企业必须引起重视的一项问题。在本文中，将就建筑企业核心员工职业生涯管理进行一定的研究。Abstract：WiththeimprovementofChina'seconomiclevel，theconstructionindustryinChinahasalsogainedrapiddevelopmentinrecentyears.Intheincreasinglyfiercemarketcompetition，thetalenthasbecomeaveryimportantfactorforthedevelopmentofconstructionenterprises，anditwillbedirectlyrelatedtothebuildingdevelopmentandthemarketcompetitiveness.Howtoattractandretainthecoretalentshasbecomeaproblemmustpayattentiontofortheconstructionenterprises.Inthispaper，thecareermanagementofcorestaffsinconstructionenterpriseswillberesearched.关键词：建筑企业；核心员工；职业生涯管理Keywords：constructionenterprise；corestaff；careermanagement中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4311（2016）16-0071-030引言在建筑企业中，良好的心理契约可以使员工与企业保持稳定的良性关系，员工会为了实现企业目标而努力工作，但是一旦这种心理契约受到破坏，员工与企业的关系将迅速恶化，甚至会产生激烈的冲突。所以要应用好职业生涯管理，避免员工的过多流失以及用工成本的上升。本文针对建筑企业核心员工职业生涯管理现状，深入分析核心员工流失率高的成因，进而通过调整职业生涯管理策略，降低核心员工流失率，稳定员工队伍。1建筑企业核心员工职业生涯管理特点在目前的市场形势中，建筑企业之间的竞争非常激烈。在目前的建筑企业中，职业生涯管理工作主要呈现有以下特征：第一，从知识水平方面看来，核心员工主要分布在建筑企业中的中层、职能层、项目部经理层以及高层管理者当中，即核心员工不仅具有着较高的专业性，且具有着较好的知识水平；第二，忠诚度方面，建筑行业核心员工忠诚度水平相对较低，人员流动情况较为频繁。对于总工程师、高级工程师甚至是项目经理等核心人员，经常会因薪水、发展前景以及职务等选择跳槽；第三，职业道路方面。在建筑行业中，员工对自身未来发展往往较为注重，即能够在充分联系自身能力、常识以及经验的基础上对不同类型感兴趣的职业信息进行收集，并在该基础上做好具体的定向。如果在工作中发现目标为正确，就将坚定的走下去，而如果其在发展中发现目标不是特别正确，将对新的职业目标进行选择。2建筑企业核心员工职业生涯管理现状某国有建筑公司的人力资源部负责员工的职业生涯规划工作。近年来，随着总部战略人才储备工作的开展，公司的建筑项目越来越多，出于业务需要，公司从10年开始，通过招聘、内部委培的方式，为一级部门及全辖二级经营机构培养了一批核心员工，职位工种主要是技术专家、项目经理和部门部长（见表1），到2013年，这批核心员工全部已在相应岗位就职。当初在招聘、培训时，人力资源部投入了很大力度，不光重金聘请第三方专业机构帮助企业进行招聘选才，而且投入较大的成本聘请了企业内外的业务专家，力求强化核心员工的工作能力，使其能为公司创造价值。但是但从13年以来，随着同行业的股份制企业、外资企业雨后春笋般地出现在所辖省市地区，该建筑公司则成了最好的“挖角”对象。从13年开始，就有核心员工不断被“挖角”，流失率就一直高居25%以上，大大影响了该单位下一步要实施的规模扩张战略。核心员工的流失，一方面是被其它企业的高薪利诱，另一方面是因为公司内部缺乏一套科学严谨的员工职业规划。公司虽然为这部分员工提供了学习培训的机会，但在其走上工作岗位后，基本不再为其进行职业规划，也没有制定相应的晋升激励机制，导致核心员工对公司感到失望，甚至消极怠工、计划着跳槽。为了增强员工的忠诚度以及企业的凝聚力，人力资源部从员工职业生涯管理的角度入手，首先分析了当前本部门对员工职业生涯管理中存在...