Vol120,No14管理工程学报JournalofIndustrialEngineeringΠEngineeringManagement2006年第4期战略人力资源管理的两类角色理论观分析许小东,孟晓斌(浙江大学管理学院,浙江杭州310058摘要:战略人力资源管理(SHRM是当前HRM研究的热点领域之一。但相关研究在SHRM的确切定义及SHRM研究的主体领域等方面认识仍然比较模糊。本文依据SHRM,将SHRM的研究概括为两类理论观:基于企业战略性资源与能力构建的SHRM观,并据此进行了SHRM研究的分类阐述和对比分析。关键词:SHRM;人力资源管理;中图分类号:F270;C96:A:100426062(20060420106205收稿日期:2004211220修回日期:2005206205作者简介:许小东(1956—,男,浙江杭州人,浙江大学管理学院教授,硕士,主要从事人力资源管理与组织行为学研究。0引言战略人力资源管理(SHRM是近十多年来人力资源管理(HRM研究的热点领域之一。从理论的角度来看,SHRM的产生得益于企业战略理论的飞速发展。由于企业战略问题的研究受到了学术界和企业界越来越多的关注,人力资源管理的研究者们也开始考虑HRM职能在企业战略管理过程中所扮演的角色。国内外许多学者从不同的角度对SHRM在企业战略中的角色作用做出了研究。本文认为,对于SHRM角色作用的这些研究主要集中在战略管理的两个范畴———构建战略性优势资源与落实战略的组织行为管理。1SHRM:研究范畴、角色与概念定义尽管目前有关SHRM的研究已有很多,但是研究者对于什么是SHRM实际上并未取得一致的理解与认识。有些学者强调:SHRM就是从战略层面来考虑人力资源问题[1]。在某种意义上说,他们对于SHRM的理解主要偏重于人力资源战略或者说人力资源规划。Schuler(1990认为,“SHRM”就是所有影响个体努力贯彻企业的战略这一行为的活动。Wright和McMahan(1992在此基础上,给出了一个相对来说被人们所普遍接受的SHRM定义,“SHRM就是使得企业组织”能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型[2]。由于SHRM是一个新兴的研究领域,许多研究者对SHRM做出了各自特有的相关理解和认识。因此,以往给出的SHRM定义往往显得比较模糊,或者只是反映了SHRM某个领域中的内容,从而造成很长一段时间以来在SHRM研究中概念、范畴比较模糊,语义不够统一的研究困窘。一般认为,对于SHRM的研究主要集中在四个领域:①人力资源作为企业的一种战略性资源,与企业赢得竞争优势的关系问题;②企业战略和人力资源战略的协同、配套问题;③人力资源战略各项活动之间的战略契合问题;④HRM活动和企业绩效的关系问题[3,4]。然而如果考虑SHRM研究的两个基本取向:企业资源观(Resource-BasedViewoftheFirm,RBV和行为观点(TheBehavioralPerspective,从人力资源在企业战略中扮演的角色来看,这些研究基本可以概括为两类:一是基于企业战略性资源和能力构建的SHRM观,强调HRM在形成企业战略性优势资源与能力中的角色作用,通过HRM构建核心竞争力,获取竞争优势;二是基于战略实施行为与活动控制的SHRM观,偏重于HRM行为活动在企业战略和企业绩效之间的中介关系,强调HRM在企业战略实施活动中所扮演的角色作用。由此,本文认为,“SHRM就是构建企业战略性人力资源和能力,并有效保证企业战略顺利”实施的人力资源管理活动。这一定义有效涵盖了SHRM研究两个最基本的领域,突出强调了SHRM不同于传统HRM的两个重要角色维度:①纵向:人力资源管理活动是与组织的战略能力与资源构建相联系的。②横向:强调通过战略实施活动的模式,使得各种HRM活动的协调一致,从而保证企业战略的顺利实施。2基于企业战略性资源与胜任力构建的SHRM观基于资源的SHRM观是SHRM研究中的一个重要的理论视角。该观点是建立在战略管理和产业组织经济学的基于资源的观点(RBV之上的。近年来许多SHRM领域的研究都是对该观点的延伸和细化。广义理解的企业能力(Capacity或胜任力(Competency也是基于企业的资源产生的。因此,基于胜任力的SHRM观和基于资源的SHRM观理论上是同源的。211基于资源效用的SHRM观RBV的核心内容是,企业是一个资源的集合,企业所拥有的资源或者能力,决定了企业是否能够获得持续的竞争优势。该观点认为,企业资源的异质性和不可移动性使得获取竞争优势成为可能。能够提供竞争优势的企业资源必须符合以下四个...