基于ERG理论的知识型职员的组织公民行为探析撰写时间：202X年XX月XX日车怡摘要：ERG需要理论被认为有较好的逻辑基础并通过了实证检验。基于该理论，通过对知识型职员需求层次、内容要素和需求特点的系统分析，从功能主义视角讨论知识型职员组织公民行为的形成机制和传导机制，建构知识型职员组织公民行为激励模型，并在此基础上，从建设学习型组织与知识共享、营建积极工作关系氛围与健康组织生态、建立互利共赢的职业发展渠道与平台等方面提出引导知识型职员组织公民行为的组织策略。关键词：ERG理论;知识型职员;组织公民行为中图分类号：C936文献标志码：A文章编号：1673-291X（2021）08-56-03在当下知识经济时代，知识型职员的规模随社会发展在不断壮大，逐渐替代传统劳动力而成为各类组织中的核心职员。知识型职员不仅掌握着知识，而且还是创造知识的所有者和承载者，同时他们也能够更好地利用知识来创造价值，从而在企业中具备获得中坚力量的竞争优势。但同时，知识型职员也有其不同于普通职员的特殊性，他們在自身特点和需求结构等方面和普通职员存在着较大的差异，从而对知识型职员的激励与管理也将更为复杂。一、相关理论及背景Podsakoff和Mackenzie的研究表明，17%的员工工作绩效差异来源于组织公民行为，从而阐释了组织成员角色外的创新和主动行为对组织的有效运营会产生重要的影响。（一）组织公民行为的定义组织公民行为这一命题的研究可追溯到1938年Barnard提出的“合作意愿”和“交换理论”。著名管理学家卡茨（Katz）和卡恩（Kahn）曾提出职员在组织中有三种有效性的行为，它们分别是职员在组织中的留任行为、职员在尽职完成角色要求的行为和职员在角色要求之外的、主动的和创新的行为。在这种观点的基础上，Bateman和Organ首次提出了组织公民行为的概念，将“职员在角色要求之外的、主动的和创新的行为”界定为“角色外行为”，称为“组织公民行为”;Organ将其定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显的、不被正式的报酬系统所包含的、能够从整体上提高组织绩效的个体行为”。随后Williams和Anderson等其他学者提出，组织公民行为应该涵盖组织规范中的本职工作行为，即角色内行为。本文对组织公民行为的定义将采用我国学者提出的“在角色内行为完成的基础上完全出于组织成员个人选择和自觉自愿、不被纳入正式报酬体系、但能从整体上提高组织绩效、有利于组织成员个人发展和组织系统持续发展的合作行为”。（二）组织公民行为的特性首先，必须是以完成角色内的行为为前提。组织成员在完成本职工作后，完全出于个人意愿而做出有利于提高组织绩效的行为才可以界定为组织公民行为。其次，组织发展所必需的角色以外的行为。组织公民行为是职务说明书中未被明确规定、未被正式规范、未被纳入正式报酬体系的行为，且为组织发展所必需的行为。再次，行为的自觉自愿性。组织公民行为不是组织成员履行职责时发生的必需行为，而是组织成员自觉自愿表现出来的服务于组织、促进组织持续发展的行为。最后，有利于提高组织的绩效。组织公民行为是有助于增强组织凝聚力和向心力，激发组织成员的工作积极性，提高组织绩效，实现组织目标，促进组织健康有序发展的行为。Podsakoff等总结了国外组织公民行为的研究并将其结构概括为7个主要维度，具体包括助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民美德和自我发展;也有学者基于中国情境研究发现组织公民行为还包括维护人际和谐和保护组织资源等。就组织公民行为而言，近年来有学者们发现，组织公民行为也有临界值，当组织公民行为超过一定临界值，员工的自愿性及利他性动机就会丧失，进而就会产生消极效应。而非自愿的组织公民行为即强制性公民行为（CompulsoryOrganizationalCitizenshipBehavior，CCB）不仅无法提高组织绩效，反而会导致诸多负面影响，降低组织效能。（三）功能主义理论与志愿者服务Clary等人（202x）的研究计划以功能主义理论为基础，解决了“为什么人们志愿服务？”的问题。Clary和Snyder（202x）将志愿服务定义为无偿帮助行为，其特征如下：（1）志愿者必须寻求帮助的机会;（2）志愿者在评价...