传统人事制度管理与现代人事制度管理思路摘要：高校扩招应相应带来规模效益，但高校人力资源的瓶颈现象人为地制约了规模效益的实现。人力资源管理的滞后性，导致了高校人力资源悖论现象的出现。结合现代高效传统人事制度管理现状及缺陷问题，基于管理目标、管理组织、管理方式及管理思路等多个角度入手，转变和创新高校传统人事管理模式，发挥现代人力资源管理制度的优势。关键词：人事制度人力资源管理管理思路中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1672-3791〔2021〕07〔a〕-0118-021高校人事制度管理制度、组织机构、管理方式及组织体系等均涵盖在高校人事制度的范畴之内，能够表达所有教师和职工以及彼此工作间的事、人的联系。高校领导及管理人员为人事管理制度的主体，面向的是行政人员、教师等对象，核心管理目标即为将培养的优秀人才提供给社会，为现代化建设效劳，这就要求高校要对办学规模以及科研水平进行提升，借助物质、法律、行政及经济等多种不同的途径来实施人事管理制度，该实验高校教学质量【1】。高校内的机构设置、教职工有关收入分配机制、用人事活动相关的用人制度、高校规章体制和各项规章制度等均属于人事制度。其中高校对彼此存在一定联系的机构的设置即为机构设置，这一组织形式配备了专业人员进行管理，以此来确保教育目标的实现，由高校领导层组织举行各项活动，对事务进行处理，并行协调外部和内部之间的关系；分配制度需要机遇收入层面，遵循按劳分配的基准，结合教职工的实际工作状况及效率，将工资同绩效相挂钩，以此来提高工作热情；而用人机制是高校在达成内部事务管理目标的过程中，针对教职工人员开展的相关管理培训、聘用及选拔等活动；高校参考国家制定的条例及法规，因地制宜的制定出的实施方法及规章制度即各项规章制度。2传统人事管理中存在的问题结合当前高校人力资源现状来看，管理人员、效劳人员、教研人员、附属部门工作人员、离休与退休人员是主要五大人员构成，虽然主体为教研人员，但是关键在于管理人员，作为补充的是离退休及效劳两大人员类型。教学者在教研工作人员中占有较大的比重，维持型人员是主要的管理人员，一般管理思维及能力相对较差，而且很多效劳人员缺少良好的文化素质。不合理的人员结构无法促进高校的产业化及国际化开展需求，还导致众多潜在的人力资源管理问题，阻碍了高校的规模化开展，使得高校人力资源过剩及绝对匮乏二者间的矛盾更加明显，表示出高校传统认识管理制度亟待改革和创新。在传统人事管理理念下，将管理对象定义为“人〞，这样就容易导致人力资源的效用得不到充分的发挥，运用现代人力资源管理已经成为一种必然的趋势，能够推动高校的国际化开展进程【2】。因此，高校人事管理机构应与时俱进，对传统认识管理理念及模式进行创新，运用科学的工作体系，构建全新的工作机制，实现传统人事管理、適应方案经济的人事管理机制分别逐渐转型为整体性人力资源开发和社会主义市场经济下的人事管理机制。3强化高校人事管理制度改革的对策3.1革新理念，将人力资源作为第一资源高校中的教师工人员均为人力资源，教职工要基于恰当职位中发挥作用，主动积极的履新工作职责。将第一资源锁定为人力资源，全面贯彻“以人为本〞的思想理念，对高校内的人力资源进行有效的开发和利用，防止人力资源浪费现象的发生。同时，高校也要积极构建人力资源保值增值机制，因为在教职工人员知识、年龄不断老化的过程中，人力资源也会相应的出现贬值的状况，要想使高校人力资源不断增值、保值，这就需要对人才进行不断的引进、吸引，从知识、学历及年龄等多个结构角度，更新人力资源。作为可再生资源人力资源也需要进行培训和管理，对当前高校教职工的能力及知识结构进行健全，确保人力资源的增值与保值。3.2转变传统编制管理模式，合理“定编、定岗、定职和定责〞高校应严格落实定编、定岗、定职和定责等各项工作，结合实际状况，参考岗位设置状况职责范畴及工作任务，对编制数量进行严谨核定。具体对策如下：⑴定编的根本思想为调整结构、捋顺关系、强化重点、适应开展规模、参考实际需求、强化管理力度、改善工作效率；⑵...