第10卷第4期2008年12月长安大学学报(社会科学版)JournalofChangπanUniversity(SocialScienceEdition)Vol110No14Dec.2008基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘韩亮,景海芳,阮本超(长安大学汽车学院,陕西西安710064)摘要:为探索和实现企业人才招聘的科学化、,度的相关理论,,,以及如何在众多应聘者中间识别人才,并指;为了实现识别素质高的人才,;并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价,。关键词:人才招聘;博弈论;灰色关联度;人才评价指标中图分类号:F272.92文献标志码:A文章编号:167126248(2008)0420041205在全球经济一体化的背景下,人力资源成为现代企业中最重要的资源,日益成为企业发展的第一要素,人力资源管理已成为取得和维系企业竞争优势的关键要素。因此,如何提高人力资源管理的水平,是一项关乎企业战略成败的关键。近年来,一些专家和学者提出把博弈论和灰色关联度的相关知识应用到人力资源的研究中去:曾建权给出了博弈论在员工招聘、员工使用、绩效考核和工资管理中的应用[1];张向前、黄种杰应用博弈论分析方法,在强调个人理性和政府、社会以及企业理性矛盾的基础上,研究分析了人力资源管理中的公共资源等若干问题[2];李光红、杨晨对高层次人才的指标体系进行了分析[3];陈家玮、王桂敏等介绍了灰色系统理论分析方法的原理和步骤,并给出了对学生素质综合测评的实例[4]。现行企业人才招聘中存在着选拔机制不合理、唯学历是问、不能正确识别人才等问题。为实现企业人才招聘的科学化、合理化,在前人研究的基础收稿日期:2008203214作者简介:韩亮(19622),男,河南洛阳人,副教授。上,笔者应用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论,分析解决了企业在人才招聘中的两大问题,即在什么样的选拔机制下选拔人才以及如何在众多应聘者中识别人才。基于博弈论,企业人才招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。其博弈内容为:虽然招聘在形式上是选聘人才,但实质上是对应聘者素质能力的识别与确认过程。然而,每个应聘者具有的素质是私人信息,无法为外人完全知道,因而,人才招聘问题归结为一个不完全信息的动态博弈问题[1]。笔者以下通过构造一个人才招聘博弈模型,以分析企业建立何种选拔机制以及选择何种人才,才能使企业收益最大化。一、人才招聘博弈模型(一)假设条件为方便分析问题,假设企业的目标是企业利润(扣除员工报酬)最大化;应聘者的目标是使其报酬样职位的平均收益,具有较低素质能力的应聘者担任本企业职位的收益小于担任其他企业同样职位的平均收益。从以上对博弈模型的分析可知,在合理的选拔机制下,企业选用素质能力高的人收益一般会较大,但是在实际人才招聘中,什么样的人才才是高素质的人才呢?而企业必须要在最短的时间内对应聘者做出准确评价。最大化;应聘者的素质能力只有高与低两种类型;员工的素质能力是影响企业利润的唯一因素;员工工资由基本工资和效益工资构成。(二)参数涵义根据文献[1],C为企业的单位招聘成本;W为员工的基本工资;A0为企业制定的员工基本绩效目标;A为员工实际绩效。假设员工完成绩效只有高与低两种状态,即A=[Ah,Al],Ah为实现高绩效,Al为实现低绩效;Aa为同类型企业实现的平均绩效水平;b为效益工资系数;Mh为素质能力高的人在其他企业可获得的平均净货币报酬;Ml为素质能力低的人在其他企业可获得的平均净货币报酬;其中各企业可根据自己的实际情况决定参数C、W、A0、b。二、人才招聘中对应聘者的评价与分析企业和应聘者之间可看作一种博弈,双方都希[5]。,往,无法真正深入因此,。从信号博弈[6](较简单的动态贝叶斯博弈)的角度来讲,这个作法是可取的[7]。正常情况下,从全社会来看,人才学历越高,该人才能力就可能越强,然而这种解释有可能引起争议,即使两个员工学历一样,也可能存在高分低能、低分高能现象,导致人才能力有高低区别。所以可加入专业能力、任职资历、所获奖项、语言能力、应变能力、面试及笔试成绩和试用期表现等评价标准[8]。这里就需要考虑多方面标准,建立一个较为完善的评价指标体系,并且选择合适的评价方法公平、公正、公开地选择人才。(三)构建模型,,1、表2。表1素质能力高的人与企业的双变量收益矩阵博弈双方及策略素质能力高...