【殡葬文化研究2012年01期】殡葬科技与管理殡葬行业招贤纳才启示录◎文/李建兵作为企业，特别是谋求快速成长的企业，人才重要性是不言而喻的。通过这几年的不断摸索，笔者所在的殡葬行业，尤其是公墓企业的发展已经开始逐步摆脱单纯依靠出卖土地和简单的墓穴生产加工的盈利模式，转向园林化的园区规划建设、全方位的营销服务模式、艺术化的墓产品设计生产、体系化的企业管理、以及更富有文化内涵的公关活动策划等多角度、多层面的发展模式。在这个不断探索的过程中，走在前头的企业尝到了社会效益、经济效益双丰收的甜头，得到了社会公众的普遍认可。而对于那些不愿走传统盈利模式、又尚未认清自身发展道路的公墓企业来讲，摆在面前的问题就是人的问题，而人才招录问题又是其中首当其冲的首要问题。下面笔者仅就操作层面，浅谈一下从事这项工作的心得、经验。众所周知，2009年对于上海殡葬行业的人才队伍建设来讲是具有里程碑意义的一年。这一年，上海殡葬行业面向社会公开招聘了108名具有大专以上学历的人才。而就在这次招聘中，上海滨海古园就一次性招聘了16名大学生，其中本科及以上学历者就有11名，在其后的招聘活动中又陆陆续续招聘了十几名具有大学学历的人才。他们中间有具有博士、硕士学历的研究人员，更多的是毕业于重点高校的学生。通过这几年的实务锻炼，这些大学生有的已经走上部门领导岗位，更多的已经逐步承担起部门或某一管理条线、专业工作板块管理者的角色，具备了独当一面的能力。总结在这一过程中的经验，主要有以下几个方面的心得。1、招聘过程中贯彻企业的战略发展需求。在人才招聘的过程中，负责招聘的工作人员应当具备与企业发展战略相一致的人才选聘观，要结合企业在当前和未来一段时间内的发展需要，选聘具有不同专业背景、实务经验等诸方面特长的人员，满足企业在当下弥补人才缺口的需要和为未来做好适当人才储备。以上海滨海古园的人才选聘实务操作为例，自2009年以来招聘的人员专业背景，有新闻、法律等文科类专业背景，也有建筑设计、施工管理类等工科类专业背景，有经济方面专业背景、有物理力学方面专业背景人员和实务操作经验的人员。通过有意识的引进不同专业背景和实务经验的人员，使得在企业内部选用人才时，具有极大的回旋余地。2、多种方式、多途径开发招聘渠道。对于很多殡葬企业来讲，在招聘实务过程中可能面对的首要问题还不是选用人才的问题，而是没有人应聘、没有人递交求职简历或者应聘的人员并非企业所需要的理想人员。这是因为通常情况下殡葬企业招聘的常规渠道，还仅仅停留在熟人介绍、企业网站招聘等较为简单和便捷的招聘方式。这些渠道往往只能招来简单劳动力，而招聘对于企业未来发展真正起作用的人才效果不大。面对这个问题，上海滨海古园这几年通过建立上海市青年见习基地、吸收在校人员实习、与专业的高端网络招聘平台合作等方式，将企业的招聘需求在最大范围内有效发布。通过这样的努力，起到的直接效果是通用性的岗位每发布一个职位需求，平均收到有效简历数量在150份以上，极大地满足企业人才选聘的需要。3、招聘具有较高学历层次的员工。这是指大专或本科以上的员工。因为受过高等教育的人才，更能把殡葬行业作为一个普通社会行业，以一种平常的心态看待这个行业。并且通过前几年大学扩招，在上海，乃至全国范围内，在这一学历层面的待业人员数量是极大的，这是个巨大的外部人才蓄水池。4、适当提高高学历层次员工待遇。从人力资源角度来讲，薪资福利报酬作为“外在薪酬”是最为敏感的招聘因素。对于企业来讲，通过调整个别人员的薪资报酬来达到招聘的目的，固然会起到比较直接的效果，但是这样也往往会触及老员工们比较敏感的神经。在版权归《殡葬文化研究》杂志所有欢迎投稿【殡葬文化研究2012年01期】殡葬科技与管理实务操作中，通过发放“内在报酬”的方式吸引新员工的加入，具体来讲为新进人员提供较为完善的入职培训，参与各类项目策划，特别是一些重大项目，通过各种形式提拔任用优秀的新员工等方式，让新员工能充分参与到企业日常工作，乃至重要管理过程中。一方面，满足了新员工的参与感、成就感，以及对自身成...