世纪：中国的职业经理人制度如何建老板头疼，经理人怨气也不小，中国的老板和职业经理人就像一对冤家，谁也离不了谁，乂好像谁也容不得谁。去年岁末，陆强平怒别创维，不痛快的不仅仅是陆强华和黄宏生，中国应该建立什么样的职业经理人制度，靠什么来激励和约束经理人日前在北京举行的屮国经理人制度研讨会，为我们提供Y多个视角。流动才有生命力【记者綦书环北京报道】北京大学中国经济问题研究中心教授周其仁认为，企业高级经理人流动是市场经济中的正常现象。从世界范围来看，流动性强的公司机制才有生命力，因为流动对老板和经理人双方都提出挑战。流动使创新更快地啓及到社会当中去。一家公司一个好的东西被带走了，公司短期内会有一些损失。但是这个国家的产业内好的东西会很容易普及，整个国家的产业竞争力会提高。我们讨论的是公司转型吋期的现象。转型是往市场经济转，我的理解就是往合InJ经济转，往合约经济转。不要觉得这个事情太了---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---不得，要往市场经济走，不流动是不可能的。中国传统的价值观把企业、公司看成家庭，强调忠诚度。用“叛变”这个词，在我听来都是转型过渡时期的心理现象。不忠诚的经理人谁敢雇北京天则研究所研究员盛洪说，如果经理人一离开企业就写一本书骂原来的老板，我很担心新老板对他就没有一点恐惧吗？经理人有经理人的帘场，除了能力和业绩外，还包括忠诚度。老板不可能出高薪雇一个人，经常要出走，或者经常要骂自己的老板，甚至泄露企业的机密。任何一个老板对新雇用的经理人都会想一下，这个经理人会不会对我造成损害。老板敬业精神不够“我的看法是，现在合理的职业经理人可能很少，但是合格的老板恐怕更少。合格的老板少，可能是合格的经理人少的原因。”周其仁教授说。周其仁认为，民营经济的很多老板都认为企业创造了价值，是因为财务资本投入的结果。实际上一个价值是各方共同创造的结果，有财---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---务资本在里面担风险，也有人力资本在里面做努力。企业是一大堆要素，每一个要素都有他的所有者。“你以为工人他不是老板？他就是他劳动力的老板，用他的劳动力跟他就是一个合同，他在规定的条件内服从你指挥。”周其仁教授说，我们现在叫做老板的人敬业精神不够，专业化程度不够。现在很多分歧怎么来的？因为经营活动当中信息不对称，创业人或者老板等到企业稍有规模，就“退居二线”，整天忙于社会事务，到处去开会，不好好去泡市场、泡技术，他的手指上就没有感觉了，因为和职业经理人之间的信息传导不通畅，很多看法难以一致。“我的看法，不要说民营企业，绝大多数屮国公司的老板们，还是要弯T腰去做企业。”尊重人力资本价格【记者綦书环北京报道】中国经济体制改革研究会会长高尚全说，承认并且尊重职业经理人的人力资本价格是经理人要素市场进一步发展的必然选择。他说，改革公司治理结构目的是在所有者和经营者之间，建立起一种既有激励又有约束的制衡关系，既保证经营者拥有较为充---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---分的权力和较为持久的动力，乂要使经营者对所宥者负责，处于所有者的约束下。随着国有企业改革的推进，尤其是民营经济的成长，从世纪年代中期开始，出现了以高薪为条件，乡镇企业从国有企业中挖管理人冰、销售人冰和技术人冰的局面。由此形成了职业经理人的初始价格和人才要素市场。进入到世纪年代以后，以所有权和经营权分离为特征的现代企业制度公司大量涌现。市场分工的细化，专业性的增强，使具有特殊机能的职业经理人的价格和价值受到广泛重视。近些年来在确定职业经理人的市场价格方面，除了传统的薪金以外，还进行了一些探索性的试点，比如说推行年薪制的试点，使企业经理的经营行为与收入挂钩，以达到激励经营者提高经营业绩的目的。通过股票期权的安排，使职工和职业经理人获得一种长期动力，促使职业经理人努力创造良好的经营业绩。通过经理层融资收购改变公司的所有权结构解决所有者与经营者行为趋向的利...