顾问手记基于素质模型的行为事件面试及实例剖析思捷达咨询顾问何新云20031124行为事件曲试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。基于此原理，在应用行为事件而试方法吋，首先要了解木金业是否己经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合木金业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件而试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法冇以下优点：客观性：行为事件而试是而试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘而谈的客观性。1佃在传统的招聘而谈中，而试人员心冃中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出口己过去的工作事件，并「L耍描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便人人增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。准确性：行为事件而试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，而试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘-面谈中，应晒人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想彖其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事來。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使川传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而月•由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于做出模式化的回答，这使得招聘面谈没冇区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘血谈的真实度。行为事件面试技巧行为事件而试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方而：从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描述关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件Z前，不耍让其转到别的事件上。引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、创根问底的目的。例如，如果应聘人员回答到：“我们大家都很能吃苦”，则面试人员需要就这句话进行追问：“能否举出一件最近的实例，表明你本人在工作中很能吃苦的情况”。尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清范“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”如果应聘人员在而谈中变得很情绪化，就要暂吋停止发问直到其平静下來为止。这样的例子在实际而试工作是会碰见的。记得2001年我在成都招聘吋就遇到过这样的事。当时我问的是一个有关坚韧性方而的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为吋，不知不觉眼泪就流出來，并对而试工作产纶影响。如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向具描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。不要过多地重复应聘人员的话，一來得不到新的信息，二來很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。不要给应聘人员过多地限定报告的范|札不...