中小学教师绩效评价及其促进策略的研究摘要科学的绩效评价对于提高教师绩能水平，学校实施有效管理具有重要作用。由于经验、执行能力和实际条件的限制，目前中小学绩效评价中存在价值导向不清晰、评价体系不完善等种种问题。在绩效评价的过程中，教育界人士应积极探索，从更新理念、完善评价体系等各方面促进教师绩效评价的有效实施。关键词中小学教师教师绩效评价存在问题分析促进策略随着知识经济时代的到來，国际竞争口趋激烈，而决定胜负的关键因素是人才的竞争。有效管理作为基础教育重要阵地的中小学，提高教师的工作绩效，对培养未来屮国的人才具有重要意义。而能否对屮小学教师进行科学、合理的绩效评价是促进教师专业发展，提高学校管理水平的重要决定因素。一、教师绩效评价概念考察理论界对绩效主要有“结果说”和“行为说”两种观点。在综合两种学说的基础上，不少学者认为绩效应该包括行为和结果两个方面。女IIBrumbrach给绩效下的定义，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出來，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”1绩效评价则是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对小央部门为实现其职能所确定绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。目前国内学者对丁教师绩效评价概念的认识还并未完全统一，形成“教师绩效评价”的明确概念。Medley,D・M・和Shannon,D・M•在教师评价分类中阐释过教师绩效评价。他们认为教师评价分为三部分：其一为教师胜任力评价，是评估教师所需要的索质或胜任力；其二即教师绩效评价，是对教师在工作中的表现,也就是教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量；其三为教师有效性评价或教师效能评价，是对教师施加给学生的影响进行评价，也就是对学生在教师的影响下在重要的教育冃标上进步的情况作出评价。2教师绩效评价归纳起來有两种观点：广义上即通常所说的教师评价，即对教师的素质、行为、工作结果等全方面的评价；狭义的教师绩效评价，则主要关注教师在教育教学过程中表现出的与教育教学目标相一致的行为及结果，是教师评价的一个重要组成部分。通常是在工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等作出主观性评定。本文主耍指狭义范围的教师绩效评价。1MichaelArmstrongandAngelaBaron(1998),PerformanceManagement,London:TheCromwellPress,P.4122根据Medley,D.M.&Shannon,D.M.(1995),见蔡永红.教育评价的缘起、问题和发展趋势[J]・北京师范大学报社会科学版,2003,(1)：130-136.o3李薇.李永华.王亚男.LIWei.LTYong-hua.WANGYa-nan教学研究型人学的教师绩效评价研究［期刊论文］科技与管理2009,11(4)4洪志忠.教师绩效评价研究一从宏观视角到微观行动[D].华东师范大学博士论文.中国知网5侯坤.绩效管理制度设计[M].北京：中国工人出版社二.教师绩效评价中存在的问题受传统教育思想、教师工作特点及执行能力等因素限制，使得当前中小学教师绩效评价屮方法和技术欠缺、各群体利益的矛盾凸现，导致绩效评价未能导出公平、公正的结果，无法充分发挥教育评价的应冇作用。目前存在的具体问题如下：1.价值导向不够清晰不少学校把对教师的绩效评价等同于教师考核，指向教师的升降去留，甚至针对评价采取“末位淘汰制”这样颇为极端的做法，未能着眼于教师的发展与提高。这种做法不符合人的安全和被尊重的需要，巨大的压力下，教师之间的竞争转化为生存的竞争，使同事Z间关系紧张，难以实现经验和资料的共享，缺乏良好的教书育人氛围。某些学校过分强调教学成绩在教师绩效评价指标中的重要性，将把学牛在各次考试屮所获得的成绩作为评价体系屮最直接的指标。这种做法忽视了学生发展的滞后性，容易导致教师追求高分，不注重学生综合能力的培养。同时也忽视对教师个人的职业目标及职业发展的关注。虽然学校生存发展中，教学质量很重耍,但由此忽视冇着强烈职业成就需要的教师的个人职业发展,将不能充分发挥绩效评价对教师的激励作用，也将限制学校的进一步发展。这种评价方式背离了教...