基于胜任力模型的培训课程改进研究李万胜姜山摘要：针对某汽车检测企业培训现状，基于胜任力模型理论，结合该单位实际情况，对该单位的人员培训与发展问题进行深入分析，以期为该单位设计多种培训课程，进而开发设计该单位的培训体系，满足单位与员工的需求。通过实例分析验证改进后的胜任力模型人力资源培训课程的可行性，为该单位的培训制度和人力资源管理完善提供重要的参考。关键词：胜任力模型;培训课程改进;汽车检测企业;培训体系：F24：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.25.0291引言培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分，受到管理者的广泛关注。例如，国内外许多知名企业，如通用、摩托罗拉、丰田、华为、海尔等，都拥有相对完整和相对完整的人力资源培训体系。他们的成功也表现在良好的人力资源管理系统和体系。人力资源培训体系是企业持续发展的保证。基于胜任力的企业人力资源培训的重要性是多年来人力资源培训调研的结果。传统的培训体系注重员工知识、技能等显性素质的培养和培训，缺乏对特征和价值观等隐性素质的重视，但这部分素质在企业中起着重要的作用。通过文献回顾和统计发现，我国对中国汽车检测企业人力资源培训的研究非常有限，有待进一步深入。本研究试图从汽车检测企业员工的胜任力分析入手，从知识、技能、动机、个性特征和自我概念等几个方面提炼出优秀员工的胜任力。在此基础上，构建有针对性的企业人力资源培训体系，对一般员工进行培训，使其具备与优秀员工同等的素质。创造卓越的工作绩效的能力最终将实现员工和企业的共同发展和进步。2研究设计2.1问卷设计首先对20位高级管理人员与资深员工进行30-45分钟半结构化訪谈，收集本企业优秀员工的胜任特征，了解优秀员工在员工素质、工作技能等方面的特征和具体行为表现。访谈结果初步整理后获得优秀项目管理者胜任特征100个。随后，请5位资深（在本企业工作5年以上）的高级管理人员对这些特征进行评定，将他们选择出的与汽车检测企业员工胜任特征有关的条目保留下来。由此共选择出75个胜任特征，编制成项目管理者胜任特征检核表，运用李克特5级量表法评定这些特征对于成为优秀项目管理者的重要程度。1代表“非常不重要”，5代表“非常重要”。各量表内容如表1。2.2样本选择与问卷收集本研究以某汽车检测企业的检测工程师为研究对象发放问卷，共收集问卷443份，全部问卷的发放与回收工作在2周之内完成。去除填表时长极值之后，问卷填写平均时间为309.3秒，并考虑到部分人填写问卷速度较快。最终筛选出310份有效问卷，33份无效问卷，有效率为90.4%。筛选无效问卷的标准为填写时间小于120秒，且选项内容全部相同。2.3信度检验在对回收问卷进行了有效问卷筛选之后，本研究进一步对问卷进行可靠性与有效性分析，以确保问卷的稳定性。本研究主要采用α信度系数法，即克朗巴哈系数（Cronbachα）模型检验法，以各项内的平均相关系数来评价量表整体及各维度的内部一致性。总量表的信度系数如果在0.8以上，表示非常可信。本研究利用SPSS对工程师胜任力问卷进行可靠性分析，得出以下结果。根据结果可知，问卷总体的Alpha值为0.989>0.8，标准化Alpha值同样为0.989，表示问卷总体的稳定程度非常高、信用度很好，所得的结果都是真实可信的。2.4模型验证本研究采用SPSS20.0统计软件对问卷数据进行处理。为测量问卷内容的适当性和相符性，进行取样适切性量数KMO和Bartlett球形检测，KMO的值在0.9以上，表明非常适合做因子分析。图中的KMO值为0.965，大于0.9，表明非常适合做因子分析。与此同时，本量表题项的球形检验的p=0.000，达到了0.05的显著水平，说明总体的相关矩阵有共同因素存在，适合进行因素分析。2.5模型简化本研究将员工胜任力组合分为七大维度，依次为“动机与自我概念”、“人格特质”、“环境适应与反应能力”、“分析和策划能力”、“统筹掌控的能力”、“领导能力”和“知识应用能力”。根据统计，问卷中条目数共75条，条目平均得分4.79，本研究将低于4.50的项目予以删除，得到如下36项条目，从而形成新的汽车检测企业员工胜任力组合及条目表。从以上表格可以看出，动机与自我概念分数最高...