移动互联网转型期运营商人力资源管理模式创新策略研究—以LLT公司为案例•赵德志刘丽内容摘要随着4G商用，移动互联网时代真正到来，对于企业人力资源管理者而言，必须顺应和把握时代趋势，将人力资源管理与移动互联网相结合，设计人力资源管理模式创新策略。本文以电信运营商LLT公司作为研究对象，首先剖析了移动互联网时代LLT公司人力资源的管理瓶颈；接着，借助冰山理论设计了符合移动互联网价值形成模式的LLT公司员工素质模型；最后，以建设符合移动互联网时代员工素质模型结构与标准的员工队伍为目标，依托移动互联网的基本特征提出人力资源管理模式创新策略。以期为移动互联网转型期人力资源管理模式创新提供借鉴。关键词移动互联网员工素质模型人力资源管理模式创新策略研究第三代移动通信（3G)技术实现了移动通信网络与互联网的连接，诞生了移动互联网。而第四代移动通信技术（4G)意味着更宽的带宽和高清视频，意味着移动通信网、计算机网和广播电视网三网融合。随着移动互联网的快速普及，各行各业都争先应用移动互联网革新传统的生产方式或管理方式，创新商业模式，提高生产效率，塑造移动互联网时代新的竞争优势。随着移动互联网的深入发展，究竟什么样的人才是符合移动互联网时代需要的人才，如何培养这类人才？日益受到企业界和学术界的关注。与目前移动互联网发展速度相比，移动互联网人才总体数量匮乏、技术革新后劲儿不足，商业模式创新能力不够等问题日益突显。设计符合移动互联网时代要求的员工素质模型，基于移动互联网技术特征设计人力资源管理模式创新策略，建设符合移动互联网时代员工素质模型结构和标准的员工队伍，或许将成为解决移动互联网时代人力资源管理瓶颈的有效途径。―、移动互联网转型期LLT公司人力资源管理瓶颈电信运营商是提供固定通信、移动通信和互联网接入的服务公司。本文选取某省电信运营商LLT公司作为研究对象，一方面，从行业视角来看，电信运营商是距离移动互联网最近的行业，直接经历移动互联网带来的冲击与洗礼，在其产品和管理中比其他行业更加主动积极地应用移动互联网。另一方面从企业视角来看，LLT公司是历史悠久的传统企业，与其他传统企业一样，拥有庞大的职工队伍，面对日新月益、竞争激烈的移动互联网，LLT公司陷入人力资源管理瓶颈，技术、经营和管理人才总量不够，人才结构不合理，人力资源后劲儿不足，这严重制约LLT公司在移动互联网时代发展。1.缺乏由移动通信向移动互联网运营商转变的关键人才。移动通信运营商语音业务趋于饱和，利润下滑，数据业务对语音业务替代效应日趋明显，LLT公司面临从传统移动通赵德志，辽宁大学商学院博士生导师。刘丽，辽宁大学商学院企业管理专业博士。邮箱18602408707@wo.com.cn。信运营商向移动互联网运营商转型的关键时期。LLT公司进入崭新的领域开疆拓土，最主要的瓶颈就是人才缺乏，LLT公司员工总量超过10000人，但由于历史原因人员结构不合理，员工平均年龄45.5岁，大学本科以上学历占53%，其竞争对手员工平均年龄只有34岁，大学本科以上学历占78%，LLT公司5年之内退休人员将超过1000人，现有人员的知识结构勉强能够适应产品相对低端的语音业务，如果运营更高级的移动互联网则存在很大差距。2.缺乏适应复杂竞争环境的人才队伍。移动互联网时代在电信运营商之间跌宕起伏竞争中，又加入来自互联网OTT，广电企业及大量内容与应用研发企业的竞争，使整个行业竞争环境异常复杂。LLT公司由于长期处于国家保护的垄断行业中，移动通信服务以语音为主，其生产模式、产品模式、服务模式都相对简单，员工们以客户为中心的服务意识、创新意识、竞争意识严重不足。进入移动互联网时代，LLT因为匮乏更吸引用户的数据产品及更有吸引力的商业模式，其传统的利润区域被其他企业瓜分。员工队伍没有强烈的以客户为中心的服务意识、创新意识、竞争意识，无法适应移动互联网百舸争流，千帆共进的复杂环境。3.现有员工团队难以适应新的价值形成模式。移动互联网产品比如：社区、定位、视频、电子书、购物等等均是移动通信业务与综合信息服务相结合的复合产品，还要辅以智能终端、服务、渠道、品牌等附加产品...