规模化视角下我国会计师事务所的内部治理问题研究摘要：近年来，我国会计师事务所规模化进程不断加快，形成了一批外乡大型会计师事务所。同时，我国会计师事务所在内部治理上存在的问题也突显出来。本文以立信会计师事务所的开展壮大为例，提出应当从改善组织形式、加强分所管理、增强内部信息披露、改进利润分配制度、强化风险管理等方面加强我国会计师事务所内部治理。关键词：会计师事务所；内部治理；规模化一、规模化进程中立信会计师事务所内部治理现状及相关问题〔一〕立信会计师事务所的规模化进程立信会计师事务所创立于1927年，1998年脱钩改制成为真正的独立法人。2000年，立信所与长江所强强联合，合并成立立信长江会计师事务所，由此开始了一系列做大做强的运作。随后，立信会计师事务所陆续兼并了大华、华明、中天华正等六家会计师事务所，并在--、杭州、苏州、北京、深圳、山西、云南、吉林等地设立分所，事务所规模迅速扩大、人员显著增加。2000年底，立信会计师事务所参加国际会计师事务所集团，业务范围扩大到海外。2004年，立信会计师事务所积极响应“做大做强〞的号召，成立立信会计事务所管理公司，管理公司成为立信的品牌经营中心人才储藏中心、质量控制中心与信息交换中心。2021年，立信会计师事务所正式加盟德豪国际会计师事务所(BDOInternational)，提升了国际影响力。2004年12月，立信会计师事务所获批成为我国首家转制为特殊普通合伙制的会计师事务所，实现了组织形式上的改革，在国内的影响力日益扩大。〔二〕规模化进程中立信会计师事务所内部治理的现状分析1.组织结构2004年，立信会计师事务所改制为特殊普通合伙，区分承担无限责任与有限责任的合伙人，这要求事务所的每个合伙人尽职尽责、进行自我风险控制。但在改制为特殊普通合伙制前，合并时立信会计师事务所往往选择有限责任公司制，造成会计师事务所在承接业务时无视执业风险，审计质量受到不利影响。组织结构的矛盾还表达在股权结构和利益分配机制不合理上。会计师事务所合伙人控制跨度〔即合伙人与专业员工之间的比例关系〕比较大，不利于合伙人管理的有效性以及审计资源的充分利用；不同会计师事务所利润分配方式往往不同，没有固定的比例和模式，合并中容易产生利润分配上的冲突。这些问题可能会造成会计师事务所在合并时过分注重规模的扩大，激化内部不同利益主体之间的矛盾，不利于会计师事务所的长远开展。2.文化融合立信会计师事务所一直倡导“信以立志、信以守身、信以处事、信以待人〞的经营准则，在合并过程中采用注入式的文化整合模式，宣扬诚信的职业理念，强调立信于社会的企业文化。但在不同的会计师事务所相互融合过程中，文化差异造成的冲突仍十清楚显，这些差异主要包括合伙人的经营思想、价值观念、管理风格和员工的工作方式等。会计师事务所内部文化的形成需要长时间的积累，在我国积极推动会计师事务所做大做强的背景下，事务所的规模化主要是通过合并这一快速方式来实现。但不同会计师事务所的经营理念和经营方式差异很大，短时间内将不同的事务所文化合并在一起，容易导致文化融合困难的局面，可能会导致会计师事务所内部员工行为和思想上的分歧，影响员工的工作态度和工作表现。3.人力资源管理根据立信会计师事务所的相关数据，合并后的立信会计师事务所规模扩大，但其所拥有的注册会计师总人数却由2004年的673人减至2004年年底的543人。大量优秀人才在合并过程中流失。这反映出我国外乡会计师事务所在规模化进程中，人力资源整合方面需要完善，主要表达在两个方面：一是人才流失现象严重，知识结构不健全；二是绩效管理体系和鼓励机制不完善。首先，会计师事务所在每年年初到四月份左右会招募大量的正式员工和实习生有些员工由于工作时间短而无视审计质量；其次，外乡会计师事务所与国际上的“四大所〞相比，缺乏一套与事务所长远开展紧密相关的人才培养战略规划，人才晋升机制不健全。我国会计师事务所在规模化的过程中，没有统一的薪酬标准，绩效考核指标不明确，缺乏员工自我考核和员工间相互考核机制，不利于充分激发员工的潜能。4.质量控制制度立信会计师事务所...